Стимулирующие выплаты как залог эффективного бизнеса

Стимулирующие выплаты как залог эффективного бизнеса

Мотивация – это существенная часть творческого процесса. Поэтому за обычную работу сотрудника полагается зарплата, а за высокие достижения мудрый руководитель прибавляет к ней стимулирующие выплаты. Даже скромная по размерам дополнительная сумма помогает поддерживать энтузиазм коллектива и в конечном счете поспособствовать увеличению производительности труда, а значит, и прибыльности организации в целом.

Сущность понятия

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации зарплата представляет собой денежное вознаграждение за прилагаемые усилия на рабочем месте. Она может зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемых им заданий и их количества, качества результата, офисных условий. Размер заработной платы, в состав которой входит сумма оклада, стимулирующие выплаты и компенсации, устанавливается на основе коллективного договора или другими внутренними нормативными актами, принятыми на предприятии. Трудовое законодательство не содержит конкретный список надбавок, поэтому их характеристику должен включать в себя коллективный договор.

Классификация возможных надбавок

В соответствии с Едиными рекомендациями, которые устанавливают систему оплаты труда работникам государственных учреждений в РФ, стимулирующие выплаты принято разделять на 5 групп:

  • За высокую производительность и отличные результаты.
  • За качество работы.
  • За выслугу лет и стаж.
  • За знание иностранного языка и другие специальные умения.
  • Премиальные.

Надбавка за высокую производительность и отличные результаты включает следующие категории:

  • выплаты за производительность труда;
  • премия за результаты;
  • надбавки за достижение определенных производственных целей или выполнение заданий.

Вторая группа включает в себя:

  • надбавки за квалификацию;
  • премии за первоклассное выполнение заданий.

Статусные выплаты состоят из надбавок за стаж или выслугу. Что касается премиальных, то они обычно начисляются по итогам определенного отчетного периода.

Положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах может как являться составной частью коллективного договора, так и быть сформулировано в виде отдельного договора. Наличие расширенной характеристики отдельных групп позволяет работнику самостоятельно оценить уровень своей зарплаты, в противном случае нужно опираться на неформальные правила, которые существуют на данном предприятии.

Документальное оформление

Стимулирующие выплаты работникам начисляются в соответствии с внутренними нормативными актами. В трудовом договоре должны содержатся ссылки на них. Например, документальное оформление премирования делается на основе специального приложения, которое раскрывает порядок и периодичность их выплаты. В крупных организациях соответствующие пункты могут содержаться в коллективном договоре. В нем освящаются следующие моменты:

  • перечень лиц, которые могут получать стимулирующие выплаты;
  • периодичность премирования;
  • виды надбавок;
  • порядок определения размера денежного стимула;
  • условия начисления.

Если премия носит разовый характер, то достаточно приказа руководителя.

Расчет выплат

Установление системы премирования – это прерогатива руководства предприятия. Грамотная выплата надбавок позволяет наладить обратную связь и является важным средством одобрения высоких заслуг сотрудников. При этом коллективом договором могут быть предусмотрены как относительные, так и абсолютные размеры премий. В государственных и муниципальных предприятиях они устанавливаются органами власти. В коммерческих организациях стимулирующие выплаты зачастую определяются как процент от оклада работника.

Налогообложения доплат

Сумма премиальных надбавок – это составная часть заработной платы. Однако для целей правильного налогообложения принято разделять их на два вида: выплачиваемые из суммы чистой прибыли и включаемые в расходы на оплату труда сотрудников. К первой категории относят премии, связанные с производственными результатами деятельности. Они облагаются налогом на прибыль. Ко второй группе относятся надбавки из чистой прибыли предприятия. Если стимулирующие выплаты не предусмотрены коллективным договором и не отвечают требованиям статьи 255 Налогового кодекса РФ, то они не облагаются ЕСН. Но разбираться в таких тонкостях простому сотруднику не нужно, его дело – это стараться выполнять все стоящие перед ним рабочие задания.

Распределение стимулирующих выплат

Статья 135 Трудового кодекса РФ определяет процесс денежного стимулирования. При этом возможность получения надбавок привязывается к достижению полезного эффекта от трудовой деятельности. Сущность такого способа мотивирования состоит в том, что побуждение к приложению дополнительных усилий не связано с боязнью наказания. Таким образом, у работника появляется выбор, а руководство может подтолкнуть его к более полезному для предприятия поведению.

В условиях острой нехватки первоклассных специалистов во многих сферах экономики выплаты стимулирующего характера приобретают все большее значение. Именно они являются той мотивацией, которая помогает работникам не разочароваться в рутине и продолжать воплощать свои неординарные идеи в жизнь. Поэтому дополнительные затраты на оплату труда – это в первую очередь не расходы, а залог долгих лет процветания бизнеса.

Стимулирующие выплаты в эффективном контракте

“Руководитель бюджетной организации”, 2015, N 4

При переходе на эффективный контракт работник гарантированно получает только базовую часть оклада и компенсационные выплаты. А стимулирующие выплаты начисляются при соответствии работы показателям эффективности труда, принятым в учреждении. Рассмотрим особенности начисления стимулирующих выплат.

В большинстве случаев в трудовых договорах выплаты стимулирующего характера либо не упоминаются (надбавка за непрерывный стаж, за отсутствие замечаний и т.д.), либо условия их получения нечетко прописаны (различные виды премий). А ведь именно детализация условий получения стимулирующих выплат должна стать главным преимуществом эффективного контракта. Переход на систему эффективного контракта исключает стимулирующие выплаты постоянного характера (то есть не зависящие от качества выполняемой работы), а также выплаты, которые носят общий и формальный характер (например, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей); системой вводятся стимулирующие выплаты на основании измеримых показателей качества, результативности и эффективности.

При установлении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении следует руководствоваться Перечнем стимулирующих выплат , а также примерными положениями об оплате труда работников федеральных автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета .

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818.
Например, Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Минфина России, по виду экономической деятельности “Образование”, утв. Приказом Минфина России от 30.10.2008 N 120н; Положение об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Минздраву России, по виду экономической деятельности “Здравоохранение и предоставление социальных услуг”, утв. Приказом Минздрава России от 31.10.2014 N 696н.

При определении перечня и размера стимулирующих выплат следует учитывать и региональные нормативные акты .

Например, Постановление администрации муниципального района “Сосногорск” от 12.07.2013 N 987 “Об оплате труда работников муниципальных учреждений образования муниципального района “Сосногорск” содержит Приложение 3, регламентирующее выплаты компенсационного характера.

Что нужно учитывать при разработке системы стимулирующих выплат?

При формировании системы стимулирующих выплат для работников конкретного учреждения следует ориентироваться на рекомендации, разработанные госорганами на региональном уровне.

При формировании перечня выплат стимулирующего характера рекомендуется руководствоваться законодательством, уставными задачами федеральных бюджетных учреждений, а также показателями оценки эффективности работы федерального бюджетного учреждения, устанавливаемыми главным распорядителем бюджетных средств.

Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н утверждены Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений. В них указывается, что при формировании перечня стимулирующих выплат рекомендуется определить качественные и количественные показатели для каждой конкретной выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусмотрен свой перечень стимулирующих выплат.

Федеральные государственные органы – главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера . Руководителю федерального бюджетного учреждения стимулирующие выплаты назначаются по решению федерального органа исполнительной власти (государственного органа), в ведении которого находится учреждение, с учетом достижения показателей госзадания из расчета до 5% плановых показателей по выплатам на оплату труда, предусмотренных планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения.

Пункт 9 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583.

Для руководителей бюджетных учреждений, получающих субсидии из бюджета субъекта РФ или органов местного самоуправления, стимулирующие выплаты устанавливаются в соответствии с местными законодательными актами в сфере оплаты труда.

В качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения может быть определен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы согласно решениям вышестоящих органов .

Пункт 25 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол N 11.

Системы стимулирования труда формируются на основе оценки как деятельности самого работника, так и учреждения в целом, что следует учитывать при разработке стимулирующих выплат. Алгоритм разработки системы стимулирования труда может быть следующим:

  • обозначение целей и задач учреждения;
  • анализ результатов деятельности структурного подразделения;
  • определение результатов деятельности по конкретной должности;
  • разработка критериев и показателей (которые надо достичь) оценки деятельности по конкретной должности;
  • определение порядка проведения оценки.

Показатели и критерии эффективности работы следует установить с учетом следующих принципов:

а) объективности – размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

б) предсказуемости – работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

в) адекватности – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

г) своевременности – вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

д) прозрачности – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Какие стимулирующие выплаты указывать в эффективном контракте?

Рекомендуется включать в систему оплаты труда и указывать в трудовых договорах и допсоглашениях следующие выплаты:

а) за интенсивность и высокие результаты работы (за интенсивность труда; высокие результаты; выполнение особо важных и ответственных работ);

б) за качество выполняемых работ (за наличие квалификационной категории; образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

в) за выслугу лет; стаж непрерывной работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);

д) за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

ж) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (за совмещение; расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; выполнение работ различной квалификации; работу в ночное время).

Работодатель может предусмотреть и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Как прописывать условия осуществления выплат?

Условия осуществления стимулирующих выплат следует конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

В трудовых договорах должна быть проведена полная информация по каждой выплате.

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

За подготовку обучающихся спортсменов высокой квалификации

Подготовка обучающихся спортсменов высокой квалификации, которым присвоено звание в период с 1 декабря предыдущего года по 1 декабря текущего года. Представление сведений работодателю с подтверждающими документами справки-подтверждения Министерства спорта, туризма и молодежной политики региона

Подготовка обучающихся спортсменов высокой квалификации, которым присвоены звания “Заслуженный мастер спорта”, “Мастер спорта международного класса”, “Мастер спорта”

Критерии эффективности, на основании которых устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.

Условия осуществления выплат, а также предоставления мер соцподдержки нужно излагать в понятной форме. Некоторые работодатели ограничиваются только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат. Это неправильно. Если выплаты устанавливаются в абсолютном размере, рекомендуется указывать такой размер в трудовом договоре или допсоглашении. Размер выплат, устанавливаемых, например, в процентах, лучше отражать с обозначением всех условий, влияющих на размер выплат.

Если человек выполняет дополнительную работу, связанную с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы, исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, конкретный вид и объем поручаемой ему работы, размер и условия стимулирующих выплат работодатель отражает в допсоглашении. При этом на выполнение дополнительной работы должно быть получено согласие работника, подтвержденное письменно.

Как рассчитать стимулирующие выплаты?

Решение об установлении стимулирующих выплат принимает руководитель учреждения. При этом он должен учитывать рекомендации совета трудового коллектива, профсоюза, других организаций, влияющих на принятие решения (например, управляющего совета школы). Периодичность стимулирующих выплат устанавливается решением совета трудового коллектива на год, квартал, полугодие, единовременно (месяц).

Объем средств на осуществление выплат стимулирующего характера рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от размера фонда оплаты труда работников бюджетного учреждения.

Некоторые работодатели делают изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный размер ФОТ. Однако трудно предугадать, насколько работник выполнит план. В других учреждениях, чтобы решить данную проблему, в эффективных контрактах приводятся размытые формулировки либо не прописывают показатели вообще. Но такое возможно только до первой проверки. Чтобы высчитать правильный коэффициент для стимулирующих выплат, лучше проанализировать работу сотрудника в условиях эффективного контракта за полгода, вычислить средний результат и на основании его произвести расчеты.

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений (например, положением об оплате труда работников библиотеки, положением о стимулировании деятельности работников библиотеки), коллективными договорами, соглашениями.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Читайте также:  Партнерство - это что такое?

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Стимулирующие выплаты

Во многих учреждениях и организациях в России стимулирующие выплаты – это весьма значимая составляющая часть заработной платы сотрудников. Поэтому как работодателям, так и простым работникам следует знать, что же такое стимулирующие выплаты по ТК РФ, как обеспечивается их правовое регулирование, в каком порядке они могут назначаться работникам. Кроме этого, также актуальным вопросом для многих россиян является назначение и выплата стимулирующих выплат в бюджетном учреждении ли по совмещению.

Что такое стимулирующие выплаты по ТК РФ – законы и нормативы

Правовое регулирование стимулирующих выплат обеспечивается преимущественно положениями Трудового кодекса РФ, как основного нормативного документа, регламентирующего отношения работников и работодателей. Стимулирующие выплаты по ТК РФ рассматриваются в следующих статьях означенного документа:

  • Статья 57. Означенная статья регулирует основные правовые принципы содержания трудовых договоров. В том числе и необходимость указания в данном документе принятой системы оплаты, а также различных стимулирующих выплат.
  • Статья 129. Нормативы, изложенные в её положениях, устанавливают общее понятие заработной платы в целом, а также её составные части. В частности, данной статьей определяются стимулирующие выплаты в качестве составляющей части зарплаты работников.
  • Статья 135. Она регулирует порядок установления заработных плат трудящихся в целом, а также требует фиксации порядка оплаты труда и выплаты стимулирующих выплат в локальных нормативных документах предприятия, например, в коллективном договоре, отдельных положениях и распоряжениях.
  • Статья 191. Текстом таковой статьи рассматриваются непосредственно поощрения за труд, которые могут предоставляться работодателями сотрудникам. К таковым относятся премии или же любые другие виды стимулирующих выплат.

Следует помнить, что законодательство может содержать и иные нормативы, которые могут обеспечивать правовое регулирование стимулирующих выплат в частных ситуациях. Примером таковых могут выступать документы, касающиеся деятельности бюджетных учреждений, где может быть предусмотрен отдельный порядок назначения таковых надбавок работникам за эффективную трудовую деятельность.

В целом, стимулирующие выплаты являются превосходным способом повышения мотивации работников и увеличения контроля со стороны руководства. Действующее законодательство прямо запрещает выписывать работникам штрафы или снижать их оклады и тарифные ставки даже при совершении различных правонарушений. Однако закон не запрещает предполагать возможность лишения работников премий или иных вознаграждений, например, в случае совершения трудящимися определенных дисциплинарных проступков.

Виды стимулирующих выплат

Российское законодательство не обеспечивает полного и всеобъемлющего правового регулирования возможного перечня видов стимулирующих выплат. Однако в целом к таковым можно отнести следующие способы поощрения трудящихся работодателем:

  • Доплаты. К доплатам могут относиться различные виды выплат, связанные с исполнением работником дополнительных и внеплановых обязанностей. Однако следует отметить, что оплата сверхурочных, ночной работы и иных регулируемых законодательно случаев, требующих обязательного повышения размера зарплаты работников к стимулирующим выплатам не относится.
  • Надбавки стимулирующего характера. Некоторые работодатели могут устанавливать в своей системе оплаты труда механизм назначения работникам определенных надбавок к их окладам или тарифным ставкам. При этом таковые надбавки могут носить как постоянный, так и временный характер и даже возможность их снятия с работника в предусмотренных нормативными актами случаях.
  • Премии. Данный вид стимулирующих выплат является наиболее распространенным. В частности, премия может выплачиваться абсолютно за различные заслуги сотрудников.
  • Поощрения в натуральной форме. Хоть фактически данные поощрительные вознаграждения от работодателя не являются именно выплатами, поскольку не являются финансовыми, часто даже натуральные поощрения в виде продукции или услуг также относятся к стимулирующим выплатам, так как работодатель несет на их предоставление определенные расходы. В данной ситуации работодателю следует помнить, что поощрения в натуральной форме также являются частью заработной платы и в любом случае в соответствии с законодательством не могут превышать 20% от её общего размера.

Как назначить стимулирующие выплаты – порядок действий и пошаговая инструкция

Порядок назначения стимулирующих выплат достаточно хорошо рассматривается в положениях российского трудового законодательства и работодателям во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов необходимо правильно выполнить все нормативные процедуры, касающиеся данного вопроса. Поможет правильно назначить стимулирующие выплаты пошаговая инструкция – данный порядок действий является обобщенным, но может быть использован в большинстве возможных ситуаций:

  1. Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации. В обязательном порядке они должны быть отражены не только в трудовом договоре с сотрудником, но и в локальных нормативных актах организации. Исключение в данном случае составляют организации, отнесенные к микропредприятиям. Таким предпринимателям закон разрешает не принимать локальных нормативных актов вовсе, фиксируя обязательные для ведения трудовой деятельности положения лишь в трудовых договорах с каждым отдельным работником.
  2. При соблюдении условий получения стимулирующей выплаты работодатель составляет приказ о её проведении в отношении вознаграждаемых сотрудников. При этом может составляться как по отдельному приказу на каждого конкретного работника, так и один общий приказ на всю организацию – как с перечнем сотрудников, так и без него, если вознаграждаются все работники без исключения.
  3. В случае необходимости и требования сотрудника, работодатель должен ознакомить его с порядком назначения и предоставления стимулирующих выплат, с размером начисленной работнику премиальной части и иными нюансами, входящими в объемы заработной платы трудящегося.
  4. Приказ о премировании или иной стимулирующей выплате направляется в бухгалтерию для выдачи положенных средств награжденным работникам.
  5. После прохождения всех процессуальных процедур, приказ о проведении стимулирующих выплат направляется в архив предприятия, где он должен храниться в течение 75 лет.

Стимулирующие выплаты и отдельные нюансы их начисления

Действующее законодательство предусматривает запрещение дискриминации в трудовой сфере. При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами – в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности.

Работодателю следует в обязательном порядке внимательно подойти к формированию локальных нормативных актов, в которых будет рассматриваться назначение стимулирующих выплат. Так, необходимо в обязательном порядке предусмотреть как условия вручения стимулирующих выплат, так и условия, в соответствии с которыми работник может быть лишен премии.

Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы. Премии облагаются страховыми взносами, НДФЛ, а также подлежат удержанию, например – для выплаты алиментов по решению суда или действующему соглашению об их уплате сотрудником.

Читайте также:  Торговля биржевыми опционами

Также многих работодателей и работников интересует возможность обеспечения стимулирующих выплат по совмещению. В данном случае законодательство никак не ограничивает работодателей и работников в возможностях использования или неприменения такого инструмента повышения мотивации трудящихся.

Особенности назначение стимулирующих выплат в бюджетном учреждении

Большинство вышеописанных нормативов затрагивали вопрос обеспечения стимулирующих выплат в коммерческих организациях, где руководство само имеет возможность использовать прибыль и доход предприятия в соответствии с собственными решениями. При этом в бюджетном учреждении притока средств со стороны часто может и не быть. Однако это не значит, что госслужащие не могут получать стимулирующих выплат в принципе.

Главным нормативным документом, который обеспечивает правовое регулирование стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях, является Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 от 29.12.2007. В частности, данный документ также устанавливает возможные основания для проведения стимулирующих выплат в отношении работников, к которым относятся:

  1. Выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж.
  2. Выплаты за качество услуг или работ.
  3. Выплаты за результативность и интенсивность.
  4. Премии по итогам выполненной работы.

Стимулирующие выплаты по ТК РФ и порядок их назначения

Стимулирующие выплаты по ТК РФ направлены на поощрение гражданина за хорошую работу. В этом случае требуется понимать, как происходит назначение таких сумм. Условия получения дополнительных средств меняются в зависимости от сферы деятельности лица.

Что такое стимулирующие выплаты

В основном данная сфере производственных отношений урегулирована при использовании положений трудового законодательства. Указание на выплаты стимулирующего значения предусматривается в нескольких статьях ТК РФ. В том числе:

  1. Положения статьи 57 ТК РФ. Данная норма указывает на основные положения, которые применяются для оформления трудовых соглашений. В частности, прописывается необходимость указания в этом документе действующей на предприятии системы оплаты. Здесь отражаются стимулирующие выплаты, если они имеют место.
  2. Статья 129 ТК РФ. Отражает общее определение заработка и его составных частей. В том числе, законодатель говорит о том, что стимулирующие выплаты необходимо рассматривать как составную часть зарплаты.
  3. Статья 135 ТК РФ. Направлена на регулирование введения системы стимулирования на предприятии. Прописывается об этом в актах локального значения.
  4. Статья 191 ТК РФ. Эта норма направлена на установление поощрений за трудовую деятельность. Это могут быть премиальные и прочие разновидности выплат, имеющих такое назначение.

Нужно принимать во внимание, что с законодательной точки зрения данные суммы урегулированы и другими нормативами. В том числе, в бюджетной сфере применяется отдельный порядок введения и выплаты стимулирования. Важно принимать во внимание, что рассматриваемый тип выплат нельзя путать с компенсациями. Это связано с тем, что стимулирование имеет своей целью выплату вознаграждения сотруднику за выполненную работу.

В это же время компенсация имеет своей направленностью оплату наступивших негативных последствий в результате исполнения трудовых функций. Помимо этого, есть и другие различия между рассматриваемыми понятиями. Проявляются они в особенности применения положений налогообложения и правил расчета средней оплаты труда.

Виды стимулирующих выплат в системе оплаты труда

Когда руководству компании нужно установить доплаты для сотрудников, использовать нужно законные методы. В том числе, это правильное оформление стимулирующих сумм.

Предусматривается несколько разновидностей таких выплат:

  1. Доплаты. Эти суммы имеют непосредственную направленность на поощрение обязанностей, возложенных на лицо положениями должностной инструкции. К этой разновидности нельзя относить выплату за сверхурочные часы, ночные смены, праздничные дни, так как в перечисленных ситуация компания несет обязанность по установлению повышенного уровня оплаты.
  2. Надбавки. В некоторых ситуациях руководство компании для стимулирования сотрудника к более качественному исполнению обязанностей применяет надбавки. Сумма применяется по отношению к действующей сумме оклада или ставке. Предприятие по собственному усмотрению устанавливает, каким будет характер введенных мер.
  3. Премирование. Этот тип стимулирующих выплат применяется чаще всего. У руководящего состава компании есть возможность установить параметры, в соответствии с которыми будет производиться поощрение сотрудников. Похожим видом выступает премирование в натуральной форме, при этом закон указывает, что сумма в такой ситуации не может превышать 20 процентов от заработка.

Разные компании имеют свою специфику ведения деятельности, у администрации есть возможность устанавливать собственные меры поощрения. При этом, происходит стимулирование труда к повышению.

Варианты оформления стимулирующих выплат

Трудовое законодательство в полной мере регламентировало процедуру назначения выплат стимулирующего значения. Невзирая на то, что есть много отличий в деятельности, проводимой разными компаниями, а также наличие потребности в регулировании индивидуального типа, существуют принципы общего назначения, предусмотренные законодательством.

Разработан определенный механизм назначения выплат:

  1. Руководство компании проводит фиксацию выбранного метода поощрения в соответствующей документации. Это внутренние нормативы организации или трудовые соглашения. Стоит отметить, что фирмы, оказывающие услуги по предоставлению микрозаймов не вправе принимать таких актов.
  2. Ознакомление гражданина с принятыми положениям.
  3. Если лицо выполняет прописанные условия – ему выплачивается вознаграждение.
  4. В последнем случае требуется сформировать приказ или распоряжение руководству организации. Данный акт выступает основанием для проведения расчета сотрудником финансового отдела предприятия.

Как работодателю ввести стимулирующие выплаты

Чтобы ввести в компании выплаты стимулирующего типа, требуется совершить несколько последовательных действий. На начальном этапе руководство компании вносит коррективы в правила, применяемые внутри нее. Необходимо подробно прописать, какие условия требуется исполнить сотруднику, чтобы получить вознаграждение за труд. Это касается не основных выплат, а дополнительных. В этом случае при приеме человека на работу требуется знакомить каждого с подобными актами.

К примеру, фирма может прописать, что при условии добросовестного исполнения возложенных на лицо обязательств, ему выплачивается премия. Кроме того, формат стимулирующей выплаты бывает и другим, к примеру, это объявление человеку благодарности, выплата доплат или премий. Также сотрудникам выдаются ценные подарки или они ставятся в резерв для последующей ротации кадрового состава.

Предприятие вправе прописать, что одновременно к лицу применяются меры поощрения, носящие материальное и моральное выражение. В этом случае речь идет, к примеру, о благодарности и премии. При назначении выплат нужно учесть положения, отражающие правила оплаты труда. Отдельные нормативные акты, принятые на предприятии, содержат алгоритм получения гражданами поощрения за труд.

Затем каждый сотрудник знакомится с нововведениями, внесенными руководством в оплату труда. Происходит это посредством проставления подписи в соответствующей документации. Это нужно, чтобы работодатель в последующем мог доказать, что все сотрудники были ознакомлены с нормативами, установленными в компании.

Условия получения выплаты стимулирующего характера

Все условия, которые предъявляются к сотрудникам для получения стимулирующих сумм, в обязательном порядке должны быть отражены в письменном формате. В том числе, это трудовое соглашение, оформленное с сотрудником или акт локального значения.

К числу условий в данном случае можно относить:

  • наличие добросовестного отношения к исполняемым обязанностям
  • не превышать установленный показатель брака
  • исполнение разработанного плана
  • перевыполнение плана
  • исполнение поручений разового типа
  • учет результатов общей работы организации за четко определенный период и прочее

Этот список не исчерпывающий. В этот перечень могут включаться и другие условия выплат. Это нужно для того, чтобы руководство компании могло себя застраховать от того, что он понесет убытки, имеющие взаимосвязь с выплатой заработка всем сотрудникам.

Данный критерий применяться может далеко не во всех ситуациях. К примеру, когда условием для получения дополнительных выплат выступает увеличение сдельных расценок за одну штуку продукции.

Особенности стимулирующих выплат в бюджетном учреждении

Говоря про организации, ведущие коммерческую деятельность, нужно отметить, что вопрос о назначении выплат стимулирующего значения в них решается довольно быстро. Для этого требуется только принять внутри компании документ, который бы регулировал данное новшество. Отличительной чертой бюджетной организации выступает то, что руководящий состав не наделен полномочиями относительно распоряжения финансами такого учреждения.

Это говорит о том, что администрация не принимает участия в формировании условий, согласно которым назначается оплата труда сотрудников в рассматриваемой сфере. Однако, несмотря на это, работники бюджетных предприятий вправе рассчитывать на выплаты стимулирующего значения. В этом направлении применяются положения, закрепленные на уровне законодательства.

Основным актом выступает Приказ, разработанный Министерством здравоохранения от 2007 года № 818. Он направлен на регулирование оплаты в ситуации, когда сотрудники трудятся в выходные и праздничные дни. Отражается несколько разновидностей стимулирующих выплат:

  • связанные с наличием выслуги лет
  • качественное исполнение обязанностей
  • результаты интенсивного труда
  • завершение работы, представленной большим объемом и т.д.

Другие нормативные акты в отношении бюджетников применяться не могут. Это говорит о том, что использовать нужно только законодательство. Руководству бюджетной организации необходимо понимать, что при издании приказа, который направлен на предоставление сотрудникам дополнительных выплат, в организации будет организовано проверочное мероприятие. В ходе проверки устанавливается, имеет ли место нецелевое расходование средств бюджетного значения.

Нужно рассмотреть данный вопрос применительно к каждой сфере. К примеру, чаще всего, данные выплаты применимы в сфере образования. Устанавливается система расчета баллов, которые влияют на доплаты. Для расчета стоимости 1 балла потребуется принять во внимание весь фонд заработка, который может быть выделен на премирование сотрудников. Для каждого сотрудника создается отдельный лист с расценками, где прописываются результаты работы и производится расчет суммы, подлежащей выплате гражданину.

Когда определено общее число баллов, которые заработаны всеми членами выбранной организации, происходит вычисление стоимости 1 балла. Затем учитывают сколько баллов начислено для 1 работника, после чего умножить на полученную стоимость балла. Для преподавательского состава имеет значение эффективность как классной работы, так и организация внеурочного времени.

Это проведение разных мероприятий, например, походы или экскурсии. Также проверяется успеваемость каждого взятого ученика, работа с законными представителями учащихся, участие в олимпиаде. Кроме того, педагоги должны взаимодействовать с представителями семей, отнесенных к числу неблагополучных.

Когда сотрудник проявляет большую активность, то и рассчитывать он вправе на получение повышенного поощрения. Если говорить про учреждения дошкольного типа, то тут происходит деление штата на воспитателей и педагогический состав. Для них выделяются средства в размере 60 процентов от всего фонда, предназначенного для оплаты труда.

Стоит учесть, что кроме этих лиц, в штате также есть и другие работники, в том числе, это сторожа и технические сотрудники, работники кухни и прочее. Стоимость баллов будет устанавливаться исходя из того, насколько эффективно трудился каждый взятый гражданин.

Это относится к проведению мероприятий факультативного типа, в том числе, кружки и секции. Доплаты для руководства рассматриваемой организации начисляются по иному порядку. Директор может рассчитывать на повышение оплаты труда, в ситуации:

  • если он ведет активную работу с родителями
  • нет жалоб
  • проводится обучение профильного типа
  • в сферу преподавания включаются молодые сотрудники
  • развитие талантов, обучающихся и т.д.

Для каждого взятого учреждения разрабатывается свое положение, в соответствии с которым начисляются баллы.

Рассматривая вопрос получения надбавок сотрудниками медицинской сферы, стоит учесть, что применимы здесь положения программы, которая была запущена еще в 2011 году. Правомочием на получение дополнительной оплаты наделены как медсестры, так и доктора. Полномочия по установлению надбавок возложены на руководство территориального подразделения системы здравоохранения. Конкретная сумма определяется в конкретном учреждении.

Повлиять на это могут:

  • количество человек, проживающих в населенном пункте;
  • плотность жителей;
  • возрастная категория, являющаяся преимущественной;
  • показатели смертности.

Также важна специфика оказываемой помощи и местность расположения учреждения системы здравоохранения.

Стимулирующие выплаты по ТК РФ должны начисляться на основании специально разработанного акта. Таковым выступает приказ или распоряжение, разработанное руководством компании. Исключением выступает бюджетная сфера.

Смотрите семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии», который проводит Жижерина Ю.Ю.:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Премии – снижаем издержки, мотивируем работников, избегаем суда

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

Трудовое законодательство предоставляет работодателю набор инструментов, который позволяет не только снизить издержки на оплату труда, но и одновременно с этим стимулировать работника к повышению производительности труда.

В предыдущем материале я рассмотрел различные варианты оптимизации расходов на оплату труда. Один из них – сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 129, ст. 132 ТК РФ). А ведь выплата стимулирующих доплат является именно таким инструментом экономии и мотивации одновременно.

Тут надо отметить, что нередко и работники и работодатели путают, что относится к стимулирующим выплатам, а что – к компенсационным. Разграничить эти выплаты позволяет ч. 1 ст. 129 ТК РФ, в которой перечислены примерные виды выплат, да и само название выплат служит подсказкой.

Компенсационные выплаты направлены на возмещение работнику понесенных им на выполнение трудовой функции затрат в условиях, отличающихся от обычных. Зачастую такие условия отражаются на состоянии здоровья работника, его трудоспособности. К таким выплатам относятся, например, “северные” надбавки, выплаты за работу в ночное время, за работу во вредных (опасных) условиях труда и т. п. Также сюда относят и выплаты, призванные возместить ущерб, понесенный работником, например, за переезд в другую местность и т. п.

Стимулирующие же выплаты – способ поощрить работника за хорошее добросовестное выполнение трудовой функции, мотивировать его к повышению производительности труда. Это, конечно, премии, надбавки(доплаты), например, за непрерывный стаж работы в организации, за уровень образования и повышение квалификации и т. п.

Теперь поговорим несколько подробнее об использовании ревизии обоснованности выплат, и о том, как формулировки трудового договора и локальных нормативных актов (далее – ЛНА) позволят работодателю и сэкономить, и мотивировать работника к более качественному труду одновременно, а также не проиграть трудовой спор в случае его возникновения.

Что написано пером, того не вырубишь и топором, или Какие условия необходимо предусмотреть в трудовом договоре

Заработная плата помимо вознаграждения за труд как такового (в виде тарифного оклада или ставки) включает в себя и компенсационные и стимулирующие доплаты (ст. 129 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то есть отсутствие таких условий в договоре будет являться нарушением требований трудового законодательства, и может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс.руб., на ИП– от 5 тыс. до 10 тыс. руб., на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом нередко работодателя привлекают к ответственности не в целом за все трудовые договоры, оформленные с нарушением, а зачастую по каждому случаю в отдельности. Например, в ходе плановой проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также отсутствует указание на работу во вредных условиях. Работодатель был привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ по каждому договору (эпизоду) в отдельности (см. Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 августа 2015 г. по делу № 4а-443/2015 и по делу № 4а-442/2015).

Читайте также:  Как правильно устраиваться на работу: документы, внешний вид, особенности поведения

Между тем ТК РФ не требует от работодателя детального (подробного) закрепления условий оплаты труда именно и только в трудовом договоре, оставляя сторонам договора возможность сослаться на ЛНА, в которых урегулирован данный вопрос, например, в Положении о премировании работников, в Положении об оплате труда, в Положении ключевых показателей эффективности, в Положении по аккордно-премиальной оплате труда и др.

Таким образом, на практике используются два варианта закрепления условий об оплате труда. Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре.

Достоинства такого варианта в простоте оформления, поскольку обычно работодатель устанавливает одинаковые условия выплаты премии определенной категории работников через типовой договор, и обходится при этом без разработки системы ЛНА, в которых регламентируется порядок и условия выплаты премий и иных доплат. А ведь таких ЛНА может быть несколько на каждый вид выплат отдельно.

БЛАНКИ

Положение о премировании работников
Положение об оплате труда
Положение ключевых показателях эффективности (KPI) руководителя

Недостаток закрепления условий выплаты компенсационных и стимулирующих доплат только в трудовом договоре заключается в отсутствии возможности прописать условия назначения выплат столь подробно как в отдельном ЛНА, иначе трудовой договор грозит “распухнуть” от подробных формулировок. Конечно, можно в трудовом договоре указать, например, такое условие: “Работнику ежеквартально выплачивается премия в размере 20% от оклада в случае повышения объема продаж более чем на 5% по сравнению с уровнем продаж за прошлый квартал” или “Работнику выплачивается премия в размере 1000 руб. за каждого нового клиента, заключившего договор на сумму не менее чем на 20 тыс. руб.”. При этом в договоре надо будет прописывать условия по каждой выплате, предусмотренной у работодателя при отсутствии ЛНА.

Если же работодатель просто обговорит в трудовом договоре выплату премии без указания отдельных условий ее выплаты, то премия может превратиться в обязательную фиксированную часть заработной платы, и лишить работника премии уже не получится. Например, к такой “опасной” формулировке может относиться следующая: “Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц и ежемесячная премия в размере 20% от оклада”.

Такие “опрометчивые” условия договора потом часто оборачиваются судебными спорами.

Так, работник обратился в суд с иском обязать работодателя выплатить ежемесячную премию за март 2012 года. Суд удовлетворил его требования, поскольку условиями трудового договора предусматривалась выплата ежемесячной премии в размере 100%от оклада. Суд посчитал, что премия является обязательной регулярной частью заработной платы и подлежит выплате независимо от финансового состояния работодателя (см. Определение Смоленского областного суда от 3 октября 2012 г. по делу № 33-3116).

Еще один существенный недостаток закрепления условий назначения стимулирующих выплат в трудовом договоре – невозможность изменить их без согласия работника, то есть необходимость соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ.

Второй вариант – в трудовом договоре закрепляется отсылка на один или несколько ЛНА, в которых более подробно расписаны условия оплаты труда, в основном в части стимулирующих выплат и компенсационных надбавок.При этом у работодателя может быть ЛНА, регулирующий условия оплаты труда в целом, например, Положение об оплате труда работников, в котором будет оговорен “состав” заработной платы, включая размер оклада, система компенсационных, стимулирующих выплат и т. п. Или же можно использовать только ЛНА в части регулирования отдельных категорий выплат. Этот вариант наиболее “безопасный” для работодателя в плане вероятности судебного проигрыша. В трудовом договоре в этом случае могут быть использованы следующие примерные формулировки: “Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, стимулирующие и компенсационные выплаты, размер и условия которых определены в Положении о премировании работников”, либо же “Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, а также премия в соответствии с Положением о премировании работников“.

Можно использовать и формулировку более общего плана: “… устанавливается оклад в размере…, стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами, принятыми у работодателя” – такая формулировка позволит избежать внесения изменений в трудовой договор в случае смены названия ЛНА, скажем, с Положения о премировании на Положение о стимулирующих и компенсационных выплатах, но более “привлекательная” для придирок со стороны проверяющих, которые могут посчитать ее слишком неконкретной.

Так, например, изменение размера премии, в том числе полное прекращение ее выплаты в определенном периоде было признано судом обоснованным, поскольку согласно условиям трудового договора, порядок выплаты премии определен ЛНА и выплата обусловлена соблюдением определенных условий, что опровергло довод работника об установлении ему премии как обязательной ежемесячной части зарплаты. Выплаты были поставлены в зависимость от достижения определенных показателей производственно-хозяйственной деятельности организации, которые не были достигнуты в нужном объеме (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21 мая 2015 г. № 33-7347/2015 по делу № 2-541/2015)

Второй вариант наиболее распространен на практике из-за возможности устанавливать гибкие условия оплаты труда работников, а также более детально регламентировать порядок назначения стимулирующих выплат, при этом не делая их обязательной ежемесячной частью заработной платы.

Также этот вариант привлекает работодателей якобы простотой внесения изменений в ЛНА, что дает возможность изменять размер выплат (что на практике весьма широко используется). Однако, не все так однозначно: дело в том, что отсылка в трудовом договоре к ЛНА делает такой ЛНА в какой-то мере частью трудового договора, а изменение согласованных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), внесение же изменений без согласия работника допускается в строго оговоренных законом случаях (см., например, ст. 74 ТК РФ). Таким образом, изменения, например, системы (состава) стимулирующих и компенсационных выплат или их фиксированного размера, указанного в ЛНА, потребует соблюдения процедуры, указанной в ст. 72, ст. 74 ТК РФ. В частности, на это указывает судебная практика.

Например, суд в обосновании своего решения об отсутствии нарушения трудовых прав работника указал на то, что в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее, чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 октября 2012 г. по делу № 33-8706).

В другом деле суд, удовлетворяя исковые требования работницы о взыскании суммы невыплаченной премии, указал на то, что принятие работодателем нового ЛНА, которым изменился порядок и условия премирования работника, без соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ не допускается, поэтому в пользу работницы подлежит взысканию сумма премии исходя из ранее согласованным сторонами условий (см. Определение Ленинградского областного суда от 14 октября 2010 г. № 33-5015/2010).

В то же время исправление опечаток, ошибок, прочих условий ЛНА, не затрагивающих условия трудового договора с работником не потребуют согласия работника. Но в любом случае работник должен быть в соответствии со ст. 22 ТК РФ ознакомлен под роспись с измененным ЛНА.

Также в случае изменения ЛНА необходимо помнить о требованиях ст. 8, ст. 12, ст. 372 ТК РФ (например, в части учета мнения профсоюзного органа или представительного органа работников), в противном случае есть вероятность признания внесения изменений в ЛНА незаконными.

Так, работник оспорил в суде снижение размера должностного оклада, которое произошло в результате изменения ЛНА работодателем. Суд признал снижение оклада незаконным, поскольку при изменении ЛНА не было учтено мнение представительного органа работников (см. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13 августа 2013 г. по делу № 33-4249/13).

В связи с вышеизложенным, рекомендуется подходить серьезно к составлению и принятию ЛНА, а также лучше избегать закрепления фиксированного размера премий и прочих выплат в ЛНА. Лучше использовать градиентную шкалу, например “Работнику устанавливается премия в размере от 5% до 100% от должностного оклада” – это даст возможность маневра работодателю в плане определения размера премии.

Работодатель должен детально прописать порядок назначения и выплаты стимулирующих выплат, в частности условия премирования работников. Условия или критерии должны быть четкими и измеримыми. Так, например, нельзя в качестве критерия обозначить “добросовестное исполнение обязанностей”, так как добросовестность трудно измерить, а вот, например, критерий “повышение объема продаж по сравнению с предыдущим месяцем более чем на 5%” вполне измерим.

Четкая регламентация порядка назначения выплат, установление критериев премирования позволит избежать работодателю проигрыша в случае возникновения спора с работником относительно обоснованности доплат.

Например, работнику после смены руководства в организации был сокращен размер выплат стимулирующего характера, прекращены выплаты компенсационного характера. Суд признал такое сокращение правомерным, поскольку в установленной ответчиком системе оплаты труда истца, не предусмотрено обязанности работодателя выплачивать всем работникам денежные средства, выделяемые для стимулирования. В трудовом договоре в графах о выплатах компенсационного и стимулирующего характера стояли прочерки. При этом в следующем пункте договора было указано на возможность установления выплат стимулирующего характера в соответствии с положением об оплате труда, при этом конкретный работник не попадал под соответствующую категорию работников (указанных в ЛНА), имевших право на получение спорных доплат (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 сентября 2015 г. № 33-12949/2015 по делу № 2-1308/2015).

К тому же прописанные в ЛНА условия и порядок назначения выплат позволит работодателю сэкономить на необоснованных затратах. Дело в том, что на практике, и это довольно четко прослеживается в судебной практике, работодатели недостаточно эффективно используют механизм стимулирования и поощрения работников. Многие споры и возникают потому, что работнику премия или иная стимулирующая выплата выплачивалась месяцами, а то и годами, необоснованно, а он воспринимал ее как обязательную часть заработной платы(яркие примеры – рассмотренные выше дела). И особенно “обидно” работнику становится тогда, когда испорченные отношения с руководством приводят к лишению его премии (причем порой обоснованно), но при этом другие работники продолжают получать премию, хотя также не подходят под условия премирования.

Ревизия обоснованности выплат позволяет избежать подобных споров в будущем, и сэкономить фонд оплаты труда, хотя и вызовет первое время недовольство (в основном “тихое”) работников.При ее проведении необходимо внимательно изучить каким образом прописаны в трудовом договоре с работником условия оплаты труда, и, если есть отсылка на ЛНА, изучить его условия и соответствие работников критериям в ЛНА, и исходя из этого, принимать решение об оставлении выплаты или сокращении ее размера или вообще отмене.

Правда во время ревизии можно натолкнуться и на отсутствие ЛНА, как таковых, хотя ссылка на них в договоре имеется. В этом случае при возникновении спора судом во внимание будут приниматься иные доказательства, в том числе фактическое начисление работнику стимулирующих доплат ранее.

Так, например, прокурор и работница требовали через суд выплаты недополученной заработной платы. В ходе рассмотрения дела было установлено, что в трудовом договоре содержится отсылка на ЛНА, который у работодателя не принят, а в организации выплата премий и доплат осуществлялась на усмотрение директора к праздникам, ко дню рождения и т. п. В этой ситуации суд при определении размера подлежащих истице выплаты принял во внимание служебную записку, содержащую расчет зарплаты истицы и размер фактических выплат, произведенных ранее, и в пользу работницы была взыскана заявленная сумма премии (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 9 октября 2013 г. по делу № 2-591-33-1714).

Разумеется, при обнаружении подобного пробела, его нужно оперативно исправить: разработать все необходимые ЛНА и ознакомить с ними работников под роспись. Разработка ЛНА “задним числом” не допускается, хотя на практике это достаточно часто встречается. Но в случае возникновения спора с работником относительно “старого” периода, без ЛНА, работодатель может проиграть спор, поскольку работник не был ознакомлен под роспись с ЛНА.

Именно поэтому важно обязательно ознакомить работника с ЛНА и сделать об этом отметку в специальном листе ознакомления к документу. Так, например, суд признал незаконным лишение работницы надбавок, доплат, компенсаций, отвергнув довод работодателя о том, что работница была ознакомлена с ЛНА, так как получила копию Положения о премировании на руки. Поскольку само по себе получение копии ЛНА с отметкой об этом в трудовом договоре не означает, что работник ознакомлен с ним в отсутствии такой отметки об ознакомлении на листе ознакомления к акту (см. Определение Свердловского областного суда от 25 января 2011 г. по делу № 33-707/2011).

Некоторые выводы и рекомендации…

Конечно, вышеприведенные примеры дают почву для долгого и серьезного разговора о разных аспектах назначения стимулирующих выплат, но остановимся и сделаем некоторые выводы:

Работодателю лучше избегать “жесткого” закрепления в трудовом договоре условий о стимулирующих выплатах, а использовать отсылку к ЛНА, в которых детально регламентировать виды стимулирующих выплат и порядок их назначения работникам. При этом критерии (условия) назначения выплат должны отвечать принципу измеримости, то есть позволять объективно рассчитать соответствие работника условиям для премирования. Также не забывайте об обязательном ознакомлении работников с условиями ЛНА, в противном случае, суд может встать на сторону работника;

Повальное премирование работников лишает стимулирующие выплаты их основного свойства – повышения мотивации работников к более добросовестному исполнению должностных обязанностей, повышению производительности труда. Ревизия обоснованности назначения стимулирующих выплат позволит сэкономить фонд оплаты труда и избежать в дальнейшем возникновения споров с работниками из-за неверного понимания сути премии как обязательной части зарплаты.

Работникам рекомендую обращать особое внимание на условия трудового договора об оплате труда, и в случае отсылки на ЛНА, не ограничиваться формальным проставлением подписи в знак подтверждения об ознакомлении, а внимательно изучить положения ЛНА и в дальнейшем следить за обоснованностью назначения или лишения выплаты.

Ссылка на основную публикацию