Дисциплинарное взыскание: порядок применения и оформления, сроки

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. “в” п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. “г” п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Читайте также:  Управление силами и средствами на пожаре: основы и принципы

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарные взыскания

Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Читайте также:  Формы и виды недобросовестной конкуренции

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Дисциплинарные взыскания: сроки и алгоритм применения

Дисциплинарным проступком является про­тивоправное, виновное неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса РБ (да­лее – ТК)).

Основными признаками, позволяющими ква­лифицировать проступок как дисциплинарный, являются:

неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником трудовых обязанностей.

Наличие всех вышеуказанных признаков в совокупности обязательно для состава дисципли­нарного проступка.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под противоправными деяниями (действия или бездействие) работника следует понимать нарушение им своих функциональных обязанно­стей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором (контрактом), локальными норматив­ными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязан­ностей предполагает наличие вины работника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в соответст­вующих действиях или бездействии работника.

Дисциплинарный проступок предполагает также наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) и наступившими последствиями. Например, одно­кратное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников согласно п. 40 постановления Пленума Верхов­ного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменения­ми и дополнениями (далее – Постановление № 2), является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением нужно понимать яв­ное нарушение требований правил охраны тру­да, в т.ч.: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, обору­дования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими по­следствиями – увечьем или смертью других ра­ботников.

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная

Под дисциплинарной ответственностью по­нимается применение дисциплинарного взыска­ния за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность бывает 2 видов: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех работников без исключе­ния и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступ­ка, связанного с работой.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков (служащих) и наступает на основании уставов и положений о дисциплине либо на основании нормативных правовых актов, действующих в отдельных отраслях. К категории отдельных ра­ботников относятся государственные служащие, работники милиции, прокуроры, судьи и др.

Например, к прокурорскому работнику дисцип­линарное взыскание может быть применено не только за нарушение трудовой дисциплины, слу­жебных обязанностей, но и за совершение дей­ствий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?

Трудовое законодательство не содержит ис­черпывающего перечня дисциплинарных про­ступков, за которые к работнику можно приме­нить меры дисциплинарной ответственности.

В Постановлении № 2 выделены такие дисципли­нарные проступки, как:

отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул), а также нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации; преждевременный уход с работы без уважительной причины; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных ос­нованиях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и про­верки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка согласно ст. 198 ТК наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

увольнение по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Вышеуказанный перечень дисциплинарных взысканий может применяться к работникам не­зависимо от того, какую дисциплинарную ответ­ственность (общую или специальную) они несут, и является исчерпывающим.

Применение к работнику меры дисциплинар­ного взыскания, не предусмотренного законо­дательством, влечет недействительность такого взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыска­ния принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступ­ка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тя­жести проступка и другим обстоятельствам мо­жет служить основанием для отмены взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взы­скание.

Меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными

Помимо дисциплинарных взысканий, указан­ных в ст. 198 ТК, к работнику могут быть приме­нены меры взыскания, не являющиеся дисципли­нарными. К ним относятся:

уменьшение (лишение) премий и иных уста­новленных нанимателем льгот (социальный пакет);

изменение времени предоставления трудо­вого отпуска;

уменьшение дней трудового отпуска на ко­личество дней прогула;

иные меры (например, отключение Интер­нета и др.).

Так как эти дополнительные меры взысканий служат для усиления эффекта дисциплинарных взысканий, то нанимателю необходимо помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил работнику сверх ус­тановленного законодательством уровня.

Напри­мер, наниматель не вправе применить дополни­тельную меру воздействия в виде изменения вре­мени предоставления трудового отпуска работни­ку (женщине, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, донору и др.), которому по ст. 168 ТК на­ниматель обязан запланировать трудовой отпуск в определенное время по его желанию.

Увольнение – самая строгая мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой мерой дисциплинарного взы­скания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных при­чин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опь­янения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением ор­гана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудо­вых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместите­лями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания

В ст. 199 ТК установлена обязательная проце­дура применения любого дисциплинарного взы­скания:

Шаг 1. при обнаружении факта нарушения работником своих трудовых обязанностей или дисциплины труда наниматель должен зафикси­ровать такой факт.

При этом днем обнаружения дисциплинарно­го проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому непосредственно подчиняется работник.

Зафиксировать дисциплинарный проступок можно в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей либо докладной записке. Обра­зец составления докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 жур­нала.

Шаг 2. Наличие письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взы­скания обязательно.

Объяснение может быть вы­ражено в форме объяснительной записки. Если же работник отказывается от дачи объ­яснений, то необходимо составить акт в присут­ствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от дачи объяснений.

Читайте также:  Омбудсмен - кто это?

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисцип­линарного взыскания. Образец составления объ­яснительной записки смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 22 журнала.

ШАГ 3. Нанимателю следует оформить дисциплинарное взыскание посредством издания приказа (распоряжения) либо постановления.

В приказе (распоряжении или постановле­нии) о дисциплинарном взыскании должны быть указаны обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисципли­нарного взыскания. Образец оформления при­каза о дисциплинарном взыскании смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22-23 журнала.

ШАГ 4. Приказ (распоряжение или поста­новление) объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок с момента его наложения.

Работ­ник, не ознакомленный в указанный срок с при­казом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имею­щим дисциплинарного взыскания.

Если же работник отказывается от ознаком­ления, то нужно оформить акт с указанием при­сутствующих свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения или постановления) не имеет юри­дической силы и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Образец оформления акта об отказе работника от ознакомления с при­казом о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Виды сроков, по истечении которых дисциплинарные взыскания не применяются

Нормы трудового законодательства (ст. 200 ТК) предусматривают 3 вида сроков, по истече­нии которых дисциплинарные взыскания не мо­гут применяться:

месячный срок со дня обнаружения дисцип­линарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;

месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела (если материал о дисциплинарном проступке рассматривался в правоохранительных органах);

6-месячный или по результатам проверки или ревизии – 2-летний срок со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовно­му делу).

Как указывалось выше, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, ко­гда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независи­мо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.

Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания

Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания, то он может обжаловать его в установленном порядке. Дисцип­линарное взыскание (кроме увольнения) работ­ник вправе обжаловать вначале в комиссию по трудовым спорам в организации (если она созда­на), а при неудовлетворении его требований – в суд. Что же касается дисциплинарных взысканий в виде увольнения – сразу в суд.

Если в течение года со дня применения дис­циплинарного взыскания работник не будет под­вергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст. 203 ТК).

Издание приказа (распоряжения или постановления) в данном случае не требуется, так как погашение происходит автоматически. Если же в течение годичного срока на работника будет наложено новое (другое) дисциплинарное взыскание, то го­дичный срок необходимо будет исчислять со вре­мени применения нового (другого) взыскания.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Наниматель имеет право снять взыскание с работника до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатай­ству непосредственного руководителя или проф­союза или иного представительного органа (пред­ставителя) работников.

Досрочное снятие дисциплинарного взыска­ния оформляется приказом (распоряжением, постановлением). При этом нанимателю следует помнить, что если дисциплинарное взыскание снято досрочно, то работник считается не имею­щим дисциплинарного взыскания и в дальнейшем оно (снятое дисциплинарное взыскание) не долж­но учитываться при увольнении за систематиче­ское неисполнение работником без уважитель­ных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

Применение дисциплинарного взыскания: сроки действия, порядок оформления

Наложение дисциплинарного взыскания рассматривается многими сотрудниками как повод для обращения в инспекцию по труду. Работодатель несет серьезные финансовые и административные риски за допущенные нарушения в этой области правоприменения. Это требует внимательности при оформлении пакета документов и четкого следования правилам вынесения наказания.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что такое дисциплинарное взыскание?

Законодатель определяет дисциплинарное наказание как санкции в отношении работника за доказанное нарушение им своих обязанностей.

К применению возможны только три установленных вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Популярное ранее понятие «строгий выговор» в действующем трудовом законодательстве является неправомерным, такой приказ по решению любого из проверяющих органов будет подлежать отмене.

Вопреки общему мнению, меру воздействия на сотрудника работодатель определяет не по принципу нарастания «замечание-выговор-увольнение», а исходя из степени вины сотрудника и ущерба, нанесенного его нарушением.

Применение дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарного взыскания.

Алгоритм вынесения является общим для любого из видов взыскания и выглядит следующим образом:

  • обнаружение и фиксация факта нарушения. Это можно сделать в форме служебной, докладной записки или акта. Видео- и аудиоматериалы могут быть приложены только в том случае, когда сотрудники давали письменное согласие на видеонаблюдение.

Обязанность любого сотрудника организации сообщать о фактах нарушения должна быть включена в Правила внутреннего трудового распорядка организации и должностные инструкции руководителей.

Отметим, что служебная записка не должна содержать формулировок «прошу применить дисциплинарное наказание в виде выговора». У ее автора нет полномочий для принятия подобного решения.

Оно будет основано на результатах служебного расследования и инициировано лицом, имеющим доверенность на подписание кадровых документов;

  • запрос письменных объяснений у сотрудника по факту проступка. В случае если работник готов предоставить их сразу, письменное уведомление можно не оформлять.

Однако если очевидно, что сотрудник настроен на конфликт, необходимо вручить ему под подпись уведомление с требованием дачи письменного комментария. При избегании или прямом отказе работника подписать уведомление, данный факт фиксируется соответствующим актом.

Для снижения напряженности кадровик должен пояснить ему, что объяснительная записка – это не его обязанность, а право оправдать свои действия, которым стоит воспользоваться.

Законодатель отводит на дачу объяснений 2 дня, отсчет которых начинается со следующего дня после выдачи запроса.

Пример 1: уведомление вручено 23.10.16, у сотрудника есть 24 и 25 октября, чтобы написать объяснительную записку. Акт об отсутствии объяснений можно составлять не ранее 26.10.16;

  • проведение дисциплинарного расследования – изучение степени вины, обстоятельств и возможности сотрудника предотвратить нарушение. Важно выслушать свидетелей, изучить документы и инструкции, по которым он действует. В противном случае могут возникнуть ситуации, компрометирующие компетентность работодателя.

Пример 2: руководитель предоставил служебную записку с требованием наказать сотрудника за прогул. Пакет документов в данном случае должен включать: акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный двумя свидетелями, и объяснительную записку сотрудника.

При проведении анализа виновных действий установлено отсутствие подписи сотрудника в актуальном графике сменности. Наказать сотрудника в данном случае невозможно, поскольку работодатель сам нарушил нормы законодательства.

Пример 3: проверка Роспотребнадзора выявила отсутствие в медицинской книжке работника необходимых допусков. Руководитель настаивает на его виновности.

В ходе служебного расследования выяснено, что сотрудник 10.05.16 получил на руки под подпись уведомление о необходимости пройти плановый медицинский осмотр и предупреждение об отстранении от работы в 10-дневный срок. Работник объяснил невозможность прохождения медицинского осмотра болезнью и предоставил больничный лист с 11.05.16 по 30.05.16.

Несколько примеров применения взыскания.

Данная причина является уважительной и освобождает сотрудника от дисциплинарной ответственности.

Пример 4: сотрудник расчетно-кассового узла, исполняя служебные обязанности, не заполнил в начале смены журнал кассира-операциониста. Он допустил нарушение должностной инструкции, регламента работы на рассчетно-кассовом узле и положения о бухгалтерском учете предприятия.

Вина сотрудника доказана служебной запиской старшего кассира и записью с камер видеофиксации. Расследование установило своевременность ознакомления сотрудника со всеми документами и, как следствие, возможность применения дисциплинарного взыскания.

Только в случае выполнения работодателем требований законодательства в организации возможна практика дисциплинарных взысканий;

  • согласование приказа о вынесении наказания. При формировании пакета документов кадровик обязан следовать правилу логики. Распоряжение должно содержать однозначные формулировки, которые в случае необходимости, не вызовут недоумения у трудового инспектора или судьи.

Преамбула — объясняющая часть документа, она обосновывает виновность сотрудника. Причем подробного описания обстоятельств она не требует, не нужно дублировать информацию из докладных записок.

В преамбуле указываются: личные данные работника, должность и название структурного подразделения, факт проступка, выдержки из регламентирующих документов.

Пример 5: 08 декабря 2015 года кассир расчетно-кассового узла Сергеева Екатерина Ивановна, принимая смену, не зафиксировала денежный остаток в журнале кассира-операциониста. Своими действиями Сергеева Е.И. нарушила «Должностную инструкцию кассира-операциониста» № 20-ДИ от 11.06.14 и «Регламент работы на рассчетно-кассовом узле» от 18.06.14.

Доказательства, фиксирующие проступок, перечисляются в части «основания», где важно записать реквизиты этих документов, их даты и регистрационные номера;

  • решение доводится до сотрудника с обязательным подписанием им приказа о дисциплинарном взыскании. Законодатель установил для этого точный срок — 3 рабочих дня с момента выхода распоряжения. Расчет этого срока предполагает нахождение виновного лица на работе.

Если работник уклонился от подписи, по данному факту составляется соответствующий акт.

Важно помнить, что законодатель запрещает вносить записи о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку сотрудника, за исключением его увольнения.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Некоторые ошибки в применении взыскания.

Сроки актуальности дисциплинарных взысканий составляют 1 год. После чего снятие возможно без участия сотрудника и не требует от работодателя оформления каких-либо документов.

По инициативе работника допустима и досрочная реабилитация сотрудника, если работодатель положительно рассмотрит его просьбу.

Особого внимания требует соблюдение сроков при подготовке пакета документа. Опубликовать приказ о применении дисциплинарного наказания можно только в том случае, если оно обнаружено не более 1 месяца назад.

Срок давности возможности наказания – 6 месяцев. Данные нормы времени могут быть продлены по уважительной причине, например, отпуска или больничного листа.

Пренебрежительное отношение к мелочам при вынесении дисциплинарных взысканий влечет за собой административную ответственность работодателя: штрафные санкции, а при повторном нарушении – дисквалификацию руководителя на срок до трех лет. Самые распространенные ошибки:

  1. Сотрудник подписал устаревшую версию документа, за нарушение которого объявляется взыскание;
  2. Нарушение кадровиком исполнительской дисциплины, оформление документов «задним числом»;
  3. Применение дисциплинарного взыскания, сроки давности которого истекли;
  4. Сокращения наименований в документах, все они должны четко соответствовать формулировкам в штатном расписании;
  5. Игнорирование обстоятельств, доказывающих невозможность исполнения обязанностей. Например, требование выполнить задание во время нахождения в пути к месту работы;
  6. Отсутствие акта об отказе по факту уклонения сотрудника от ознакомления;
  7. Вынесение двух наказаний за один проступок. Законодатель оговорил запрет на такие действия в Трудовом кодексе РФ. Грубой ошибкой будет объявить сотруднику о выговоре за прогул, и затем уволить его по тому же основанию.

Здесь необходимо оговориться, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул – сложная процедура.

Она возможна только в том случае, когда работник получил запрос на объяснение причин его отсутствия. Доказательством получения и сигналом к началу процедуры является вернувшееся к работодателю почтовое уведомление с подписью сотрудника.

Достаточно часто работодатель использует такое метод воздействия на сотрудника как лишение его премиальной части дохода. Неопытные кадровики совершают ошибку, полагая, что оно также является дисциплинарным наказанием.

Необходимости выбирать между, например, выговором и лишением премии нет, применение обеих мер будет правомерным. Однако, термин «лишение премии» этичнее будет заменить формулировкой «уменьшение премиальной части».

Из этого видео вы узнаете о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Ссылка на основную публикацию