Аутстаффинг водителей: плюсы и минусы

Аутстаффинг водителей: плюсы и минусы

Профессия водителя – одна из самых распространенных в современном мире. Водители осуществляют довольно широкий спектр услуг: перевозку грузов на большие расстояния, эвакуацию транспортных средств, доставку продуктов с производства по торговым точкам, а также доставляют руководителей предприятий на важные встречи, перевозят работников организации и так далее.

С другой стороны, для многих предприятий, особенно мелких и не тесно связанных с автомобильными перевозками просто невыгодно нанимать водителя на постоянную работу. Как же быть в ситуации, когда услуги водителя требуются, а постоянный работник – нет? Воспользоваться аутстаффингом водителей.

Что это такое?

В XXI веке все чаще встречаются незнакомые иностранные слова. Одно из них – аутстаффинг. С английского языка этот термин можно перевести как «отсутствие персонала».

По своей сути аутстаффинг водителей представляет собой аренду работника, имеющего право на управление необходимой категорией транспортных средств, на определенное время, в специальном агентстве, оказывающем такие услуги. Оформлением трудовых отношений этот процесс не сопровождается. Потребуется лишь оформить договорные отношения с лицом, предоставляющим работников в аренду.

На самом деле все новое – это хорошо забытое старое. Подобный опыт существовал в США уже в восьмидесятые–девяностые года XX века и выражался деятельностью таких компаний, как «Мэнпауэр» и подобных ей. Другое дело, что рынок труда требует все более квалифицированных и опытных работников.

Кто этим занимается?

Через призму ОКВЭД (экономического классификатора видов экономической деятельности) аутстаффинг водителей является предоставлением услуг по найму рабочей силы и имеет номер 74.50.01.

Таким образом, заниматься такой деятельностью могут юридические лица и индивидуальные предприниматели, зарегистрировавшие осуществление данного вида деятельности.

Кроме того, лицам, осуществляющим услуги аутстаффингом водителей, требуется пройти специальную процедуру аккредитации и иметь уставной капитал не менее 1 миллиона рублей.

Широко обсуждался вопрос запрета аутстаффинга с 2016 года. Однако фактически речь идет не о запрете предоставления рабочей силы, а о существенных ограничениях таких отношений. Главная цель ограничений – не позволить предприятиям не «разрастаться» и не платить больше налогов, «маскируя» часть персонала под временных наемных рабочих. Все нюансы этих ограничений указаны в ТК РФ.

Как правило, вместе с водителем заказчику предоставляется и транспортное средство, необходимое для перевозки.

Таким образом, лица, занимающиеся аутстаффингом, обеспечивают работой водителей транспортных средств, удовлетворяют потребности предприятий во временных транспортных услугах, а также получают прибыль от своей деятельности.

Преимущества для предприятий

Предприятия от такого решения кадрового вопроса только выигрывают. Заключая договор с агентством, они решают вопрос временной необходимости услуг водителя и не берут на себя оформление трудовых отношений с работником. Соответственно, не нужно оплачивать водителю отпускные, больничные и другие расходы.

Не принимая к себе работника, предприятия имеют возможность оставаться малыми или средними, пользуясь существенными льготами, предусмотренными законодательством, например, упрощенной системой налогообложения и временным ограничением на проведение плановых проверок субъектов малого и среднего предпринимательства.

Не нужно также организовывать предрейсовый и послерейсовый медицинские осмотры водителя, привлекая соответствующий медицинский персонал. А также решать вопросы по техническому состоянию транспортного средства, ремонтировать его, проводить технические осмотры и так далее.

Если в организации есть автомобиль, но нет водителя, то условиями договора с агентством возможно предусмотреть исключительно аренду водителя без предоставления транспортного средства.

Преимущества и недостатки для водителей

Такой вариант идеально подходит для водителей, которые не хотят обременять себя постоянным поиском заказчика. Весь их функционал сводится непосредственно к работе водителем. Все финансовые и организационные вопросы берет на себя агентство, предоставляя клиенту уже готовый фронт работ.

Таким образом, работа в крупной компании, занимающейся транспортным аутсорсингом, дает водителю такие преимущества, как наличие рабочего автомобиля и постоянных заказов без затрат энергии на их поиски.

Главным и единственным минусом является то, что водитель работает не на себя, а «на дядю», который забирает себе процент от сделки.

Плюсы и минусы аутстаффинга

Знакома ли вам ситуация, когда компания теряет драгоценное время и ресурсы на кадровые работы с персоналом? Ваш кадровый отдел и бухгалтерия погрязли в бумажной волоките, а предприятие теряет слишком много прибыли при оплате налогов?

Компания «Ваш кадровый советник» предоставляет услуги по аутстаффингу на рынке уже более шести лет. Благодаря этой услуге, мы помогли огромному количеству компаний решить трудовые вопросы, оптимизировать налоги, снизить трудовые риски и уменьшить нагрузку на отдел по работе с сотрудниками и бухгалтерию.

Вас заинтересовала данная услуга? Сегодня мы детально рассмотрим все плюсы и минусы аутстаффинга, а также расскажем, как данная услуга поможет решить кадровые проблемы вашего предприятия. Но обо всем по порядку.

Аутстаффинг – в чем же соль?

Услуга подразумевает исключение из официального штата предприятия определенного количества сотрудников, после чего они сразу же принимаются в штат компании-аутстаффера. При этом за работниками сохраняется прежнее рабочее место и они продолжают выполнять ваши поручения. Но юридически, вы больше не работодатель, а заказчик. В качестве работодателя теперь выступает компания-аутстаффер, которая в полной мере отвечает за персонал.

Преимущества аутстаффинга персонала

Вы наверняка задаетесь вопросом, чем же вызван столь активный рост популярности аутстаффинга и почему данная услуга так высоко ценится ведущими компаниями в различных отраслях по всему миру?

Бесспорно, основным его плюсом является оптимизация экономической модели предприятия, а также снижение расходов. Аутстаффинг существенно уменьшает издержки, минимизирует расходы вашего предприятия на непрофильные бизнес-процессы. Кроме того, данная процедура позволяет избавиться от затрат на финансовое и ресурсное обслуживание сотрудников.

Аутстаффинг позволяет сэкономить ресурсы на поиск персонала – вместо вас это сделает компания-аутстаффер. Данная услуга также позволит вам, как владельцу предприятия, увеличить испытательный срок для новых работников, что дает возможность более детально проверить их профессиональные качества.

Знакома ли вам ситуация, когда трудовая инспекция находит какие-либо нарушения? Если вы сталкивались с подобными ситуациями, то вам наверняка известно, что ответственность ложится не только на сотрудника, но также и на руководство. А ведь даже незначительные нарушения ведут к весомым штрафам, которые накладываются на юридическое лицо.

Воспользовавшись данной услугой, вы получаете абсолютную защиту при проверках контролирующих органов, ведь фактически работников, попавших под процедуру аутстаффинга, у вас просто нет. Даже общение с контролирующими инспекциями переходит в обязанности компании-подрядчика. Вас больше не будут беспокоить различные проверки, и вы сможете полностью отдаться основным процессам, которые приносят вам прибыль.

Вы полностью избавляетесь от обязательств по трудовым отношениям с персоналом. Если же возникает конфликтная ситуация либо трудовой спор с сотрудником, ее решением занимается компания-аутстаффер. Все риски, связанные с работниками, а также разбирательства по поводу травм на производстве и несчастных случаев, включая летальный исход, перекладываются на аутстаффера, как на юридически оформленного работодателя.


В вашей компании работают иностранные сотрудники, и вы тратите уйму времени на разбирательства с миграционной службой? Мы поможем вам решить все эти вопросы!

Компания-аутстаффер берет на себя решение всех проблем с миграционной службой и официальным оформлением иностранных граждан в соответствии с законодательством. Ваши квалифицированные работники из-за рубежа смогут спокойно работать на прежнем месте, а вы, как владелец бизнеса, навсегда избавитесь от общения с инспекторами миграционной службы.

Все еще содержите большой штат по работе с персоналом, а бухгалтерия, зачастую, просто не успевает справляться с большим количеством персонала? У нас есть для вас решение.

Уменьшение количества работников в штате на порядок уменьшит нагрузку на вашу бухгалтерию. Ведь компания-аутстаффер берет на себя следующие обязательства:

  • Выбор, оформление, учет и увольнение сотрудников.
  • Начисление и выплата заработной платы.
  • Оформление льгот, командировочных и больничных листов, планирование отпусков.

Вы также можете уменьшить штат отдела кадров, либо просто вывести целый отдел в штат компании-аутстаффера.

Аутстаффинг позволит вам сохранить статус малого предприятия и минимизировать налоги, при этом увеличивая количество занятых сотрудников в несколько раз. Ведь чем больше сотрудников официально числится в вашей компании – тем больше налоги, а вам это совершенно ни к чему. Кроме того, при официально небольшом штате и невысоких издержках на персонал, вы повысите финансовые показатели на одного рабочего, тем самым повысив интерес инвесторов к вашей компании.

Минусы аутстаффинга

Несмотря на все свои преимущества, аутстаффинг, все же, имеет некоторые риски. К счастью их совсем не много.

Важнейший вопрос, который необходимо решить сразу после проведения процедуры аутстаффинга это коммуникация и слаженность взаимодействия между компанией-заказчиком и провайдером. И если между руководством компании-заказчиком и аутстаффером не налажена система коммуникации, персонал может не своевременно получать указания и рекомендации по работе. Это может вызвать некоторые задержки, а как вы прекрасно знаете, время – деньги.

Еще один риск, связанный с сотрудниками вне штата компании, это халатное отношение работников к выполняемым задачам. Кроме того, разделение на штатных и аутстаффинговых сотрудников может негативно отразиться на качестве выполненной работы. Работники вне штата могут терять мотивацию, в связи с отсутствием льгот и поблажек, которые есть у постоянного персонала.

Все вышеизложенные риски специалисты компании ВКС научились устранять благодаря четко отлаженной схеме взаимодействия с руководством компании-заказчика и рабочим персоналом. Кроме того проверенная годами система поощрения рабочих, дает гарантию качественного и своевременного выполнения поставленных вами задач.

Итоги

Вы хотите уменьшить расходы на персонал и налоги? В вашей бухгалтерии слишком много сотрудников, и она не справляется со своими задачами? Вам нужен квалифицированный персонал на определенное время либо же для сезонных работ? Наши специалисты помогут вам с решением всех этих вопросов. Воспользовавшись услугой аутстаффинга от компании ВКС, вы сможете получить высококачественные результаты в установленные вами сроки с минимальными рисками. Нам очень важна наша репутация, поэтому мы тщательно следим за мотивацией каждого сотрудника и за качественное выполнение поставленных вами задач.

Мы поможем оптимизировать ваши кадровые расходы

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Аутстаффинг: преимущества и недостатки

Любые технологии оптимизации управленческих методов изначально кажутся второстепенным изобретением, которое уж точно не может претендовать на импульсную роль в динамике мирового прогресса.

Ярким историческим примером является изобретение конвейера, а сейчас похожие высказывания произносятся и в сторону формата-технологии организации бизнеса – аутстаффинга. Но рынок все расставляет по своим местам, и рынок труда в экономически развитых странах под воздействием данной технологии преображается. Одно плохо – не всегда в лучшую сторону. Впрочем, этот тезис следует обосновать подробнее. Итак, плюсы и минусы аутстаффинга.

Понятие аутстаффинга

До поры практического внедрения рассматриваемого понятия в хозяйственную жизнь «царствовал» принцип: бизнес – это, прежде всего, люди. Так оно и было на самом деле, а компании, лишенные штата сотрудников, на Западе обычно именовали вспомогательными (такие юридические лица деятельности не вели, но все положенные налоги платили – на их балансах просто содержались определенный активы), а в России – однодневками или даже «поганками» (эти юридические, с позволения сказать, лица налогов не платили вовсе, хоть обороты по счетам у них и миллиардные). Однако трудно назвать эти «схемы» бизнесом.

А в тех предприятиях, которые вели реальную деятельность, трудились десятки и сотни работников, каждый из которых дорожил своим рабочим местом, неразрывно связывая собственные интересы с интересами и достижениями компании.

И компании максимально заботятся о своем персонале:

  • внутри предприятий создаются целые департаменты по управлению человеческими ресурсами;
  • помимо положенных по закону отпусков (4 оплачиваемые недели в год) организовываются официальные корпоративы и другие полуофициальные мероприятия;
  • компании организуют для своих сотрудников различные соц. пакеты, куда может входить дополнительное медицинское страхование (и даже со стоматологическими услугами);
  • выплачиваются премии за качественную работу;
  • финансируются периоды поиска работы после увольнения сотрудника;
  • выплачиваются «подъемные» при принятии на работу специалистов из других стран и городов.

Причем иногда это доходит до того, что целью всей деятельности компании становится забота о своем персонале. То есть, фирма превращается в некое подобие производственного кооператива, что, конечно же, не лучшим образом сказывается на эффективности производственных процессов. (Забота о кадрах хороша в меру).

Ну, а если рассуждать цинично, то такая «кадровая опека» является ничем иным, как обременением для компании, целью которой является генерирование и максимизация прибыли для ее собственников (ведь в этом и заключается «звериный лик» капитализма).

Впрочем, эмоциональные эпитеты здесь куда как менее действенны, чем невидимая рука рынка, которая просто выводит на обочину жизни те компании, которые имеют неэффективную структуру издержек, в том числе, и по теме персонала. В итоге появилась технология не найма, а аренды персонала, которая позволяет сократить до разумного минимума стоимость содержания штата сотрудников компании.

Суть технологии в том, что работники принимаются не в штат предприятия, где хотели бы работать, а в штат аутстаффинговой фирмы, которая подписывает с ними договор, по которому:

  • фирма обязуется предоставлять таким сотрудникам рабочие места в разных компаниях (на выбор) и производить оплату труда в заранее согласованном объеме;
  • работник же должен выполнять свой функционал в той компании, куда его направляет аутстаффинговая фирма, в рамках имеющейся компетенции и согласно трудовым обязанностям.

Для работника по существу вопроса мало, что меняется: от него по-прежнему требуется четкое выполнение своих должностных обязанностей, а вот взаимоотношения между аутстаффинговой фирмой и компанией-заказчиком персонала оформляются по соглашению, очень сильно напоминающему договор аренды. Компания-заказчик обязуется ежемесячно оплачивать услуги аутстаффинговой фирмы. Вот структура этих выплат:

  • величина ежемесячной заработной платы требуемого сотрудника;
  • стоимость предоставляемого социального пакета;
  • величина зарплатных налогов;
  • величина комиссии аутстаффинговой фирмы.

Отличие аутстаффинга от хэдхантинга

Хэдханттеры (охотники за головами) «прочесывают» рынок труда в поисках подходящих кандидатур, на которые предъявляют спрос работодатели. Когда такие кандидатуры находятся, то потенциального сотрудника сводят с работодателем, предварительно подписывая с ним агентский договор, согласно которому такой сотрудник должен будет платить хэдхантинговой компании весомую часть от своей зарплаты обычно за год своей работы (реже – за полгода).

Кроме того, агентский договор обычно заключается и с работодателем. В данном случае хэдхантинг можно сравнить с «продажей» работников с прибылью (агентскими выплатами) для хэдхантера.

Отличие аутстаффинга состоит в том, что сотрудник не покидает штат самой аутстаффинговой фирмы. Он там как числился, так и продолжает числиться, даже если меняется компания, в которой он выполняет свои функциональные обязанности (компания-заказчик).

Более того, именно аутстаффинговая компания несет юридическую ответственность за обеспечение социального пакета сотрудника, за предоставление ему отпуска или больничного – всех тех «плюшек», которые требует закон. Поэтому было бы правильно назвать аутстаффинг сдачей персонала компаниям-заказчикам в аренду, а способ организации бизнеса на основе аутстаффинга – аутсорсингом темы подбора и содержания персонала.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

В чем же заключаются основные преимущества аутстаффинга персонала?

  1. Компания-заказчик, арендуя сотрудников у аутстаффинговой фирмы, полностью освобождает себя от необходимости ведения кадровой политики. Не нужно ни кадровый учет вести, ни проводить манипуляции с целью обеспечения большей мотивации отдельных сотрудников, и даже зарплатные налоги платит аутстаффинговая фирма.
  2. Руководство компании-заказчика имеет возможность сосредоточиться на основных бизнес-процессах и не отвлекаться на «кадровые игры». Целый фронт внимания и ответственности уходит с плеч бывших работодателей.
  3. Сами сотрудники больше мотивируются к самосовершенствованию: к получению дополнительного образования, изучению иностранных языков, улучшению имеющихся знаний и навыков. Действительно, ведь расстаться с «арендованным» сотрудником становится эмоционально (а теперь уже и юридически) проще, чем с нанятым по трудовому договору. Поэтому каждый работник автоматически стремится поднять свою конкурентоспособность, чтобы в случае прекращения работы на этом месте не потерять в доходах на следующем.
  4. Сотрудники формально не увольняются – они просто меняют место выполнения своих функциональных обязанностей. И чем крупнее аутстаффинговая фирма, тем больше у нее потенциальных заказчиков и тем проще ей становится маневрировать своим персоналом, находящимся в штате. Да и сотрудники чувствуют поддержку фирмы, не переставая числиться в ней, даже если кто-то из «арендаторов» отказался от их услуг.

А вот недостатков в использовании схемы аутстаффинга совсем немного.

Если точнее, то существенный недостаток – вообще один единственный: сотрудники перестают чувствовать себя одной семьей, единым коллективом, где «один за всех…» и так далее. Распространяется мышление временщиков, ведь каждый знает, что от его услуг могут отказаться просто и без скандалов.

Впрочем, является ли это таким уж недостатком? Во-первых, как было указано выше, сотрудник не остается один на один со своими проблемами в случае отказа от него компании-заказчика – аутстаффинговая фирма, скорей всего, подберет ему новое место приложения его профессиональных сил. А во-вторых, сотрудники начинают больше рассчитывать именно на собственные силы, а не на то, что «коллектив прикроет» (как следствие, люди начинают заботиться о совершенствовании своей компетенции). В общем, уход «семейного духа» не представляется такой уж большой трагедией.

Резюме

Аутстаффинг несет с собой гораздо больше очевидных плюсов, чем недостатков. Его преимущество в том, что он более эффективно заставляет людей улучшать свои профессиональные навыки и увеличивать багаж уникальных знаний. А самое главное – аутстаффинг повышает уровень ответственности всех сторон такой сделки друг перед другом. И в этом и заключается революционность данной технологии.

Недостатки аутстаффинга

Недостатки аутстаффинга: распространенные заблуждения

В силу того, что далеко не все имеют ясное и полное представление об аутстаффинговых услугах, на первый взгляд недостатками аутстаффинга могут показаться:

Высокая стоимость услуг

Существует мнение, что вывод сотрудников за штат на аутстаффинг обходится дороже самостоятельного оформления и ведения сотрудников у себя в штате. Давайте разберемся, действительно ли это так.

Например, у работодателя появилось 15 новых иностранных работников, которых нужно сначала правильно оформить в штат, а затем тщательно вести их по кадровому, налоговому и миграционному учету, чтобы избежать штрафов до 1 000 000 рублей за каждого сотрудника из-за ошибок в оформлении.

В связи большими трудностями оформления и ведения иностранных сотрудников работодателю, в случае если у него в штате нет специалистов в миграционной сфере, потребуется нанять дополнительных специалистов с таким опытом, чтобы избежать рисков и штрафов. Ведь если специалист компании работодателя допустит ошибку, ей не избежать штрафа.

Средняя заработная плата кадровика и бухгалтера в месяц составит примерно 34 000 руб., в то время как ведение одного сотрудника по договору аутстаффинга в компании «ЗаШтатом» – 950 рублей. К тому же аутстаффер возьмет на себя всю миграционную, кадровую и налоговую ответственность, и в случае проверки все вопросы госслужб перейдут также к аутстафферу.

Аутстаффинг неудобен

Услуга может показаться неудобной по причине того, что, на первый взгляд, можно подумать, что компании заказчика необходимо будет вести большое количество документации и все время взаимодействовать с аутстаффером.

В действительности все намного проще. Компания-провайдер один раз в месяц присылает счет работодателю, включающий заработную плату, налоги на сотрудника и стоимость услуги, которые необходимо оплатить.

К тому же аутстаффер всегда напоминает о сроках и заменах документов и бесплатно консультирует по любым миграционным вопросам, а также помогает с оформлением недостающих документов.

Аутстаффинг запрещен

Многие думают, что аутстаффинг персонала в 2016 году запретили.

На самом же деле ФЗ 116 вовсе не запрещает услугу, а регламентирует правила ‏для компаний, которые ‏могут предоставлять ее с ‏начала 2016 года, и вводит аутстаффинг в рамки закона.

Легально заниматься выводом персонала за штат может только аккредитованная организация. А вот договор аренды персонала запрещен, и может повлечь за собой административный штраф в размере до 1 000 000 рублей либо приостановку деятельности компании на срок до 90 суток.

Работники по аутстаффингу бесправны

Напомним, что перевести сотрудника на аутстаффинг означает переоформить его из штата организации заказчика в штат компании-аутстаффера. А значит, что оформление сотрудников в новый штат происходит согласно ТК РФ, а соответственно, работники защищены законом.

Персонал, выведенный за штат, будет работать хуже своих штатных коллег

Конечно, официальным работодателем становится аутстаффер, но при этом подбором персонала, депремированием, штрафными санкциями и увольнением по-прежнему управляет заказчик услуги. Работники, которых вывели за штат, продолжают работать на территории работодателя и выполняют свои прежние трудовые функции под прямым руководством заказчика.

Недостатки аутстаффинга из-за недобросовестных партнеров

Несмотря на то, что аутстаффинг является одним из способов для работодателей и их организаций избежать всевозможных рисков, связанных с оформлением и ведением сотрудников, заказчик все же рискует наткнуться на недобросовестную компанию-исполнителя.

Рассмотрим недостатки аутстаффинга, с которыми может столкнуться работодатель при сотрудничестве с сомнительными организациями:

  • Задержка зарплаты сотрудникам

Ненадежная компания-исполнитель задерживает заработную плату в силу различных причин, таких как: блокировка счетов компании-провайдера, ошибки в работе кадрового отдела, бухгалтерии и администрации, обычная халатность и др.

  • Повышение цен на услуги

Аутстаффер изначально заключает с заказчиком соглашение на очень привлекательных условиях, но после меняет ценовую политику. Например, повышает тарифы на ведение работников, взимает плату за продление договора аутстаффинга, бесплатные услуги делает платными и т.д.

  • Неуплата налогов за рабочих

Компания-исполнитель не уплачивает налоги за персонал либо производит оплату с большой задержкой. В этом случае клиент наткнулся на мошенников, нелегальных аутстафферов. Злоумышленники подают уведомление о заключении трудового договора в ГУВМ (МВД) или подделывают его, после чего не платят налоги, забрав себе деньги заказчика. Кроме того, все участники такого сотрудничества нарушают законодательство.

  • Работников не оформляют официально

Случается, что аутстаффер может так и не оформить в свой штат сотрудников или же официально трудоустроить их спустя долгое время. Это возможно по причине того, что заказчик может столкнуться с одной из многочисленных компаний-однодневок, которым просто нечем рисковать.

  • Нелегальный аутстаффер

Заказчик также может наткнуться на компанию, предоставляющую услугу перевода персонала за штат нелегально, работающую без лицензии или соответствующей аккредитации.
В этом случае и аутстаффер, осуществляющий свою деятельность незаконно, и компания заказчика являются нарушителями законодательства РФ, это грозит им миллионными штрафами и наказанием вплоть до уголовной ответственности.

  • Ошибки ведения кадров

Некомпетентная компания-аутстаффер допускает ошибки при ведении работников, что влечет за собой серьёзные проблемы, как для заказчика, так и для исполнителя. К примеру, если аутстаффинговая компания своевременно не уведомит ГУВМ (МВД) о приеме на работу иностранного гражданина, ей грозит штраф до 1 000 000 рублей или приостановка деятельности организации на срок до 90 суток.

  • Аутстаффер-нарушитель

Нарушителям миграционного законодательства грозят серьёзные санкции. Некомпетентная компания-исполнитель могла ранее проигрывать разбирательства в суде и просто не способна защитить заказчика. Также сомнительная аутстаффинговая компания могла уже иметь проблемы с проверяющими госструктурами и теперь находится в их черном списке, а значит, и заказчики ее услуг попадут под пристальное внимание госслужб.

Последствия сотрудничества с нелегальными аутстафферами

Признаки «черного» аутстаффинга

Как уже упоминалось выше, сегодня на рынке существуют компании, которые занимаются аутстаффингом нелегально. «Черные» аутстафферы просто берут с заказчика деньги за услугу, а свои обязательства, разумеется, не выполняют.

В итоге работодатель думает, что он абсолютно законно вывел свой персонал за штат и полностью защищен от всех возможных рисков по договору аутстаффинга, а на самом же деле договор фиктивен, и иностранные сотрудники заказчика работают на территории подставного аутстаффера нелегально.

По закону же за всех нелегалов, осуществляющих трудовую деятельность на территории организации, несет материальную и уголовную ответственность именно работодатель.

Разберем, на что заказчику услуги стоит обратить внимание при выборе аутстаффингового агентства, чтобы не стать жертвой мошенников и минимизировать недостатки аутстаффинга для своей организации:

  • У аутстаффинговой компании обязательно должна быть аккредитация в качестве частного агентства занятости, иначе договор о предоставлении персонала будет нелегальным.
  • Организация, предоставляющая услугу, не должна быть новичком на рынке, как и бренд, или небольшой срок с момента регистрации юридического лица – явные признаки подставной компании, занимающейся аутстаффингом незаконно. При проверке госслужб подобная организация сразу же исчезнет «с концами».
  • Cумма за одного человека по договору аутстаффинга не может быть менее стоимости налогов с минимальной заработной платы и прибавленной к этому стоимости услуг аутстаффинговой компании. Если же сумма за одного сотрудника меньше – значит, налоги за такого работника оплачиваются либо не в полном объеме, либо не платятся вовсе.
  • Еще один явный признак того, что клиент столкнулся с мошеннической схемой аутстаффинга, – это частичное или полное уклонение от уплаты зарплатных налогов за работников.
  • Также незаконным будет являться отсутствие трудового договора между аутстаффером и сотрудниками.

Из вышеописанного можно сделать вывод, что все серьезные недостатки услуги аутстаффинга, как правило, связаны с недобросовестностью компании исполнителя.

Разумеется, всех этих неприятностей можно легко избежать, обратившись за услугами к профессиональной аутстаффинговой компании, имеющей хорошую репутацию на рынке и прошедшей аккредитацию в качестве частного агентства занятости.

Плюсы и минусы договора аутстаффинга

Строительная компания решила привлечь рабочую силу со стороны – воспользоваться услугами специализированной организации по предоставлению персонала, чтобы избежать кадрового учета и сэкономить на налогах. Какие еще преимущества предполагает заключение такого договора? Какие «опасности» следует учесть?

Услуги по предоставлению персонала

Выполнение различных функций строительной организации сторонними фирмами, предоставляющими услуги, получает сегодня все большее распространение.

Расскажем об этом подробнее.

В чем суть договора?

Аутсорсинг – это передача организацией определенных производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

Аутстаффинг – это предоставление временного персонала (аренда персонала) для выполнения работ без включения временных работников в штат компании.

Как видим, аутсорсинг предполагает оказание услуги по выполнению производственных функций организации. Аутстаффинг – это только предоставление персонала. Таким образом, аутстаффинг – это разновидность аутсорсинга.

В соответствии с договором аутстаффинга одна сторона предоставляет работников определенной квалификации другой стороне для выполнения необходимых ей работ.

Гражданское законодательство РФ не предусматривает такого вида договора, как договор по предоставлению персонала, и не регулирует его положения в отличие, например, от договоров купли-продажи, перевозки, аренды, подряда и др. Однако препятствием к применению такой правовой конструкции это не является, поскольку статьей 421 Гражданского кодекса РФ допускается заключение договоров:

  • как предусмотренных, так и не предусмотренных законом или иными правовыми актами;
  • содержащих элементы различных договоров (смешанных договоров).

При этом условия договора определяются по усмотрению сторон.

Договор аутстаффинга является договором возмездного оказания услуг.

Особенностью его является то, что исполнитель оказывает услуги по предоставлению заказчику своих работников, состоящих с ним в трудовых отношениях. А вот результат их труда принадлежит заказчику.

При этом ответственность за качество выполнения трудовой функции работник несет перед организацией-исполнителем – своим работодателем в рамках трудовых отношений. Это вторая важная особенность договора аутстаффинга.

В чем выгода?

Привлечение «внешнего» персонала для выполнения строительно-монтажных работ может быть целесообразным в ряде случаев. Это:

  • потребность в рабочей силе определенной квалификации;
  • отсутствие возможности обучения и переподготовки работников;
  • срочность (ограниченность времени на поиск нужных компании кадров);
  • необходимость выполнения узкоспециализированных работ, требующих высокой или редкой квалификации;
  • потребность в резком временном увеличении числа работников (сезонная работа, устранение брака, необходимость производства большого объема дополнительных работ, возникновение непредвиденных ситуаций и т. д.).

При этом организация получает следующие выгоды:

  • возможность сосредоточиться на ключевых направлениях деятельности компании;
  • экономию средств (на обучение, ведение учета персонала, начисление заработной платы, составление отчетности и пр.);
  • снижение рисков простоя (из-за отпусков, временной нетрудоспособности работников и т. п.);
  • уменьшение себестоимости работ за счет специализации исполнителя на конкретном виде работ и др.

Поскольку работающий в интересах заказчика персонал, как было сказано выше, состоит в трудовых отношениях с исполнителем (нанимается им по трудовым договорам), то последний ведет весь соответствующий кадровый учет, оплачивает труд этих работников и исполняет иные обязанности работодателя, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Обращаем внимание на то, что при расчете среднесписочной численности такие работники у заказчика не учитываются. Так как с 1 января 2008 года налоговую отчетность в электронном виде обязаны представлять организации со среднесписочной численностью работников более 100 человек, возможно, привлечение «внешнего» персонала позволит компании остаться в рамках установленного предела.

Налогообложение

В налоговом законодательстве в отличие от гражданского существует такое понятия, как «предоставление персонала».

Налог на прибыль. В подпункте 19 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ прямо установлено, что к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе.

Кроме того, есть разъяснение Минфина России, данное подрядной организации, которая в связи с постоянно меняющимися объемами работ заключила договор о предоставлении персонала сторонней организацией. На вопрос, можно ли уменьшить базу по налогу на прибыль на стоимость услуг по предоставлению персонала по договору аутсорсинга, в письме от 5 апреля 2007 г. № 03-03-06/1/222 финансисты ответили утвердительно. Правда, при условии, что в штате организации отсутствуют такие специалисты. Аналогичное мнение высказано и в письме УФНС России по г. Москве от 31 октября 2007 г. № 20-12/104332.1.

«Упрощенка». Следует отметить, что при применении упрощенной системы налогообложения чиновники считают, что указанные расходы учесть нельзя, так как в перечне они не поименованы. И суды их поддерживают (см. письмо УФНС по г. Москве от 26 июля 2005 г. № 18-11/3/53006, постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 16 ноября 2006 г. № Ф04-7556/2006 (28356-А46-29)).

НДС. В статье 148 Налогового кодекса РФ говорится, что местом реализации услуг по предоставлению персонала признается территория нашей страны, если персонал работает у покупателя услуг в России. Данную норму должны учитывать строительные фирмы, заключающие договоры аутстаффинга с иностранными компаниями. Ведь при отсутствии у последних постоянного представительства в России российским организациям придется платить за них НДС (удерживать из предусмотренного вознаграждения и перечислять в бюджет). То есть исполнять обязанности налогового агента в соответствии с положениями, предусмотренными статьями 161 и 24 Налогового кодекса РФ.

ЕСН. Что касается единого социального налога, то плательщиком его в данном случае будет являться организация, предоставившая персонал, с которой эти работники заключили трудовые договоры. Строительная компания выплат указанным физическим лицам не производит, поэтому объекта налогообложения у нее не возникает.

Налоговые риски

На практике аутстаффинг – это чаще всего простой вывод персонала за штат. То есть работники увольняются из основной организации и принимаются в компанию специализированную (либо специально созданную), с которой заключается договор гражданско-правового характера на оказание услуг по предоставлению персонала. Фактически при этом работники остаются на прежнем месте и осуществляют свои обычные функции.

Налоговые органы относятся к таким договорам негативно, считая их схемой ухода от налогов. Ведь фирма-аутсорсер, как правило, применяет упрощенную систему налогообложения и не является плательщиком ЕСН. Используя ее услуги, основная компания таким образом экономит на налогах (вместо 26% единого социального налога платит только 14% пенсионных взносов).

Из анализа арбитражной практики следует, что в настоящее время можно выделить два основных вида судебных споров, связанных с аутсорсингом:

  • признание контролирующими органами расходов по оплате услуг за предоставление персонала экономически нецелесообразными;
  • использование услуг по предоставлению персонала в целях оптимизации налогообложения (ЕСН).

Экономическая нецелесообразность.

. основной аргумент налоговиков. Они считают, что привлечение организации-аутсорсера экономически оправдано лишь в том случае, если это приводит к реальному сокращению издержек производства или увеличению прибыли. Компания должна доказать, что затраты на услуги аутсорсинга ей необходимы (по экономическим, юридическим и иным основаниям) и что они связаны с получением дохода. В противном случае ей грозит увеличение налоговой базы на сумму необоснованных расходов и доначисление налога на прибыль.

«Отягчающие» обстоятельства. Особое внимание при этом контролирующие органы обращают также на следующие моменты:

  • взаимозависимость исполнителя и заказчика;
  • наличие в штате специалистов, выполняющих те же функции, что и привлеченные «внешние» работники;
  • отсутствие роста финансовых результатов;
  • несоответствие стоимости услуг исполнителя уровню рыночных цен на аналогичные услуги;
  • компания предоставляет услуги только данной организации и неизвестна на рынке аутсорсинговых услуг (деятельности по привлечению работников в свой штат от своего имени не ведет, услуг по предоставлению персонала публично не предлагает).

Указанные факторы, как правило, вызывают подозрения у налоговиков, что и приводит к судебному разбирательству.

Предупредительные меры. Поскольку требование о необходимости документального подтверждения расходов содержится в Налоговом кодексе РФ, пренебрегать им нельзя.

Так, в договоре на оказание услуг по предоставлению персонала следует указать перечень обязанностей, описание функций привлекаемого персонала и т. д.

Вероятность отстоять свою позицию будет выше, если:

  • специальности штатных работников и привлеченного персонала не совпадают;
  • специальности совпадают, но трудовые функции штатных работников и привлеченного персонала различны;
  • специальности и функции совпадают, однако большой объем работы невыполним без привлечения сторонней помощи.

Для доказательства того, что штатные должности не дублируются, потребуются надлежаще оформленные внутренние документы: штатное расписание, трудовые договоры со штатными работниками, должностные инструкции.

Рекомендуется вести учет времени, фактически отработанного каждым сторонним работником, – это поможет обосновать произведенные затраты.

Для подтверждения понесенных расходов необходимо составить акт оказания услуг по предоставлению персонала. Лучше подробный – детальная информация о деятельности привлеченных работников послужит дополнительным доводом в пользу организации.

Необоснованная налоговая выгода

Использование аутсорсинга исключительно в целях оптимизации налогообложения считается неправомерным.

Основные претензии. Популярная схема снижения налоговой нагрузки организации, заключающаяся в создании дочерней компании, работающей по упрощенной системе и оказывающей услуги по аутсорсингу персонала для основной организации, по мнению проверяющих, является нарушением налогового законодательства. Встречной проверкой нетрудно доказать, что подобные сделки не имеют никакого иного экономического смысла, кроме уменьшения налоговых обязательств перед государством. А уклонение от ЕСН обернется для компании начислением налога, пеней и уплатой штрафов.

Налоговики считают, что договор аутсорсинга в данном случае носит притворный характер, поскольку он фактически прикрывает трудовые правоотношения и, как следствие, направлен на минимизацию налогов, то есть на получение необоснованной налоговой выгоды. В обоснование такой позиции приводятся следующие аргументы:

  • персонал фактически работает у заказчика на постоянной основе;
  • персонал подчиняется заказчику;
  • стоимость услуг состоит из суммы заработной платы персонала, увеличенной на минимальный процент, что неэффективно для развития компании-аутсорсера;
  • взаимозависимость исполнителя и заказчика.

Возможные последствия. Признание фиктивности сделки грозит компании доначислением единого социального налога, так как персонал фактически допущен к работе в данной организации, следовательно, состоит с ней в трудовых отношениях.

Данные выводы подтверждаются судебными решениями, в частности постановлениями ФАС Уральского округа от 5 марта 2008 г. № Ф09-1106/08-С2 по делу № А60-9285/07, Восточно-Сибирского округа от 28 февраля 2008 г. № А19-11160/07-50-Ф02-520/08 по делу № А19-11160/07-50.

Выводы и рекомендации

Привлечение «внешнего» персонала – сложившаяся практика.

Ни гражданское, ни налоговое законодательство запрета использования услуг по предоставлению персонала в хозяйственной деятельности не содержат.

Аутстаффинг – не схема ухода от налогов, а абсолютно законный механизм оптимизации расходов организации (в том числе и налоговых).

Однако, поскольку это явление на российском рынке достаточно новое и законодательно неурегулированное, однозначной судебной позиции по данному вопросу пока не существует. Об этом свидетельствует крайне неоднородная арбитражная практика, представленная диаметрально противоположными решениями по рассматриваемой тематике, многие из которых поддерживают организации.

Шансы есть

Примером может служить постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 19 марта 2008 г. № Ф04-1991/2008 (2362-А46-25).

Суд указал, что перевод большей части работников общества по договору аутсорсинга во вновь созданную организацию, выполнение ими тех же обязанностей с использованием имущества общества действующему законодательству не противоречит. При этом вознаграждения данным работникам общество не выплачивало. Поэтому судьи пришли к выводу об отсутствии схемы ухода от уплаты ЕСН и пенсионных взносов.

В другом постановлении – ФАС Уральского округа от 10 января 2008 г. № Ф09-9325/07-С3 – арбитры установили, что полученная налоговая выгода не является самостоятельной деловой целью организации, если ее действия обоснованы экономической целесообразностью. А получение дохода, в том числе и вследствие минимизации налоговых обязательств, обусловлено разумными целями осуществляемой ею предпринимательской деятельности.

При этом суд руководствовался правовой позицией Конституционного суда Российской Федерации, выраженной в пункте 3 постановления от 27 мая 2003 г. № 9-П. Где сказано, что «недопустимо установление ответственности за такие действия налогоплательщика, которые, хотя и имеют своим следствием неуплату налога или уменьшение его суммы, но заключаются в использовании предоставленных налогоплательщику законом прав, связанных с освобождением на законном основании от уплаты налога или с выбором наиболее выгодных для него форм предпринимательской деятельности».

Подготовка доказательной базы

Так как других реальных препятствий нет, налоговики охотно пользуются понятием «необоснованной налоговой выгоды», введенной в оборот постановлением Пленума ВАС РФ от 12 октября 2006 г. № 53. А точнее, выводом о том, что налоговая выгода не может рассматриваться в качестве самостоятельной деловой цели.

Следовательно, чтобы избежать претензий, главное для организации доказать деловую цель аренды персонала (оптимизация процесса управления персоналом, сокращение кадровой и бухгалтерской службы, снижение издержек, необходимость пользоваться внешними услугами из-за сезонного характера работы или постоянно меняющихся объемов и т. д.). И позаботиться о грамотном документальном оформлении.

Поможет при этом также отсутствие негативных признаков (они были перечислены выше), указывающих на формальность сделки, главный из которых – взаимозависимость.

Наиболее веским аргументом послужит наличие экономического эффекта, связанного с заключением договора аутстаффинга.

От убедительности представленных организацией доказательств будет зависеть результат налоговой проверки либо судебного решения спора.

Таким образом, отказываться от прогрессивной реструктуризации бизнеса только из опасения, что это вызовет нарекания со стороны контролирующих органов, конечно, не стоит. Однако к снижению налоговых рисков нужно подготовиться тщательно и заблаговременно.

Преимущества аутсорсинга

Экономия средств. Стоимость услуг аутсорсинга ниже, чем затраты на построение собственной структуры. С зарплаты собственных работников необходимо отчислять налоги и взносы во внебюджетные фонды. Стоимость услуг аутсорсера является затратами организации и сокращает ее налогооблагаемую базу, а также позволяет принимать к вычету налог на добавленную стоимость.

Экономия времени. Подбор и обучение кадров – непростая задача, требующая времени. А у организации, специализирующейся на предоставлении персонала, уже имеется необходимая инфраструктура, технологии и специалисты.

Постоянная безотказная работа. Собственным работникам нужно предоставлять ежегодный отпуск, больничный. Фирма-аутсорсер работает постоянно.

БУЧНЕВИЧ И.А.
юрист аудиторской фирмы «Эксклюзив Консалтинг»

Журнал «Учет в строительстве» № 6, 2008

Аутстаффинг: что означает закон о запрете заемного труда с 2016 года

С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. На аутсорсинг, то есть заключение гражданско-правовых договоров об оказании услуг, это никак не влияет, поэтому, например, бухгалтерского или кадрового аутсорсинга такие изменения не коснутся.

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию. Они должны соответствовать следующим установленным требованиям: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы, например, УСН или ЕНВД. Это сделано именно потому, что аутстаффинг часто использовался компаниями для ухода от налогов.

Аутстаффинг: что это такое?

Это способ управления персоналом, при котором определенное количество работников оказывает услуги заказчику, не вступая с ним в гражданско-правовые или трудовые отношения. В отличие от аутсорсинга, аутстаффинг предполагает не передачу каких-либо функций компанией-исполнителем, например, юридической или бухгалтерской фирмой, а передачу конкретных работающих в компании сотрудников, которые фактически работают не прежнем месте и выполняют прежние функции, но оформляются в штат другой организации. Условно, аутсорсинг — это «аренда услуг», а аутстаффинг — это «аренда работников». Аутстаффинг позволяет снизить нагрузку на кадровый отдел, сократить расходы на содержание персонала и оптимизировать налоговые выплаты.

Новый закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему более жесткие требования, определяя, кто может пользоваться предоставляемым персоналом, у кого и на какой срок можно его брать; в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом; на каких работах можно им пользоваться; что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Плюсы нового закона для работодателя:

  • Можно пригласить на место отсутствующего сотрудника, например, находящегося в декрете, предоставляемый частным агентством занятости персонал или сотрудников аффилированного юридического лица. У компании не возникает трудовых отношений с предоставленным персоналом, а оплата за использование его труда регулируется гражданско-правовым договором и идет фактическому работодателю. Такой подход позволяет экономить время и затраты на поиск персонала, так как частные агентства занятости быстрее найдут подходящего сотрудника, а кроме того, ему не нужно будет оплачивать больничный лист и отпуск.
  • При временном расширении производства и объемов работы сроком до девяти месяцев компания может обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Это особенно выгодно, если такое увеличение у компании произошло резко и на подбор и трудоустройство работников нет времени.

Минусы нового закона для работодателя:

  • В частном агентстве занятости персонал можно нанимать максимум на девять месяцев, если он принимается не на место временно отсутствующего работника.
  • Нельзя принимать предоставленный персонал на работу во вредных условиях труда со степенью 3 и 4, а также на работу в опасных условиях труда.
  • Закон устанавливает очень много разных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости, и по ситуациям, когда заключить такой договор о предоставлении персонала будет нельзя.

Комментарий Валентины Митрофановой, учредителя и директора «Института профессионального кадровика», эксперта по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений

С 1 января 2016 года в России вступил в действие запрет на использование заемного труда, который при этом разрешает использование труда предоставляемого персонала в двух случаях, одним из которых является использование персонала, предоставленного частным агентством занятости.

Для того чтобы такие частные агентства занятости смогли пройти аккредитацию и легально оказывать услуги, было принято Постановление Правительства РФ № 1165 от 29.10.2015 «Об утверждении правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

Что сейчас необходимо знать тем компаниям, которые использовали труд заемного персонала (аутстаффинг)? Что 116-ФЗ вводит в Трудовой кодекс РФ статью о запрете заемного труда и, если компания будет продолжать использовать труд работников, с которыми у него непосредственно трудовые договоры не заключены, а работают они на территории этой компании на основании трудового договора с другой компанией, это будет теперь административно наказуемым деянием.

И сегодня в судебной и инспекционной практике достаточно случаев привлечения к ответственности таких работодателей. С 1 января 2015 года в Кодексе об административных правонарушениях есть санкции за уклонение от заключения трудовых договоров, за заключением гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Причем за эти нарушения предусмотрены повышенные размеры административных штрафов (до 100 000 руб. на юридическое лицо), которые в практике сейчас стали применяться на каждый отдельный случай такого нарушения.

Если у вас в организации при проведении проверки было обнаружено условно пять человек, по которым работодатель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового либо уклоняется от заключения трудовых договоров, обосновывая это тем, что это работники другого юридического лица, с которым у вашей компании заключен договор возмездного оказания услуг, то административный штраф может быть применен по каждому отдельному случаю в указанном размере.

Так как одним из двух возможных вариантов является использование труда предоставленного персонала частным агентством занятости, необходимо понимать, что такое агентство должно быть аккредитовано в порядке, который установлен новым Постановлением Правительства РФ.

К сожалению, использование труда предоставленного персонала из частного агентства занятости не решает большинство практических проблем работодателя, принимающей стороны. Использовать такой персонал нельзя на работах, которые оценены как вредные (3.3 и 3.4) и опасные, а также более девяти месяцев.

Поэтому говорить о легализации труда такого персонала не приходится, законодательных ограничений слишком много для работодателей и тех, кто предоставляет труд такого персонала. Скорее все-таки это похоже на запрет заемного труда за исключением случаев краткосрочного использования персонала из специальных организаций.

Читайте также:  Самые дорогие наручные часы в мире: топ-20
Ссылка на основную публикацию